CSR - Organiser un Syndicat

Organiser un Syndicat1

• Poser des Questions et Ecouter les Réponses

Tu as un problème; par où commences-tu ? Certains quand ils sentent pour la première fois qu’ils sont traités injustement s’énerve et commence à protester bien fort contre le patron. Cela peut être dangereux.

L’encadrement tient très fort à son autorité sur le lieu de travail, et quand tu commences à contester cette autorité, tu deviens une menace. Dans la plupart des entreprises, à partir du moment où tu contestes l’autorité, tu deviens un élément gênant aux yeux de l’encadrement. Si avant tu n’avais jamais fait de vagues là où tu travailles, il se peut que tu sois choqué, blessé ou révolté de voir à quelle vitesse l’encadrement se retourne contre toi. C’est une bonne raison pour être discret quand tu commences à parler aux autres.

Parles à tes camarades de travail et demande-leur ce qu’il pense de ce qui se passe au travail. Que pensent-ils des problèmes qui les concernent ? Écoute ce que les autres ont à dire. Récoltes leurs façons de voir et leurs opinions. La plupart des gens pensent qu’un syndicaliste est un agitateur (et il y a des fois où un syndicaliste doit être cela), mais un bon syndicaliste est avant tout celui qui posent les bonnes questions et écoute bien les autres. Si tu as bien écouté, tu seras capable d’exprimer non seulement ta façon de voir et tes opinions, mais aussi celles de tes collègues.

Presque inévitablement il y aura quelques personnes qui seront plus concernés par les problèmes que nous rencontrons que les autres, et une petite partie des ces personnes voudra faire quelque chose. Ces quelques individus forment maintenant le noyau initial de votre "organisation". Tu peux inviter les deux les plus intéressés à prendre un café ou manger, les faire se rencontrer, et poser la question "Que pensez-vous de cela ?". S’ils sont réellement prêts à faire quelque chose et pas seulement se plaindre, alors vous êtes presque prêt à commencer à vous organiser.

• Fais un plan de ton lieu de travail

Le Savoir, c’est le Pouvoir. Ou c’est au moins le début du pouvoir. Tu devras connaître tout ce que tu peux de ton lieu de travail et de ton employeur. Ce sera une formation continue de longue durée. Il vaut mieux commencer par son service. L’encadrement a depuis longtemps compris l’intérêt d’identifier les groupes de travail informels, leurs animateurs naturels, et leurs faiblesses. En fait, un des principaux thrusts de la formation des cadres est de développer des stratégies pour transformer la psychologie du lieu de travail.

Par exemple, la multinationale United Parcel Service (UPS et ses camions de livraisons marrons) a développé des techniques de manipulation psychologiques très raffinées. Le manuel de formation de l’encadrement d’UPS, intitulé "Observer les sphères ou groupes d’Influence", montre comment faire une carte du lieu de travail pour identifier les groupes de travail informels, isoles les animateurs naturels ou agitateurs dans ces groupes, exploiter leurs faiblesses, et finalement, casser ces groupes s’ils ne peuvent être utilisés à l’avantage de l’encadrement.

Bien que la plupart des entreprises n’ont pas développé leurs techniques de gestion de la main-d’oeuvre d’une manière aussi raffiné que le Big Brother UPS l’a fait, la plupart utilise quelques-unes des mêmes méthodes. Est-ce que des travailleurs qui osaient dire ce qu’ils pensaient, des agitateurs ou des syndicalistes ont été transferés, ont reçu un poste de chef ou ont été frappé d’une sanction disciplinaire ? Est-ce que les équipes de travail sont régulièrement cassées et réarrangées ? Est-ce que le lieu de travail a été configuré pour rendre la communication difficile entre les travailleurs ?

Dois-tu te déplacer pour ton travail ? Qui doit ? Qui ne doit pas ? Est-ce que l’encadrement s’en prend publiquement à certains travailleurs ? Voire les punit ?

Quel effet cela a-t-il sur les collègues ? Est-ce que tu as l’impression que tu es toujours sous surveillance ? Fais le point. Tous cela peut être utilisé pour briser l’unité et la communication entre les travailleurs dans ton entreprise.

Cependant, cela ne rend ni nos employeurs invincibles, ni nos efforts vains pour autant (malgré toute la formation reçue par leurs cadres, les travailleurs d’UPS ont gagné une grève de masse en Août 1997).

Dis que tu as un message important à communiquer, mais que tu n’as ni le temps ni les moyens d’atteindre chacun de tes collègues. Si tu peux contacter les animateurs naturels des groupes de travail informels et les mettre de ton côté, tu peux parier que le mot va passer à tout le monde. Une fois que les animateurs ont été identifiés et accepte de coopérer, il est possible de développer un réseau qui peut exercer une influence et un pouvoir considérable.

Les groupes de travail informels ont l’avantage de créer une certaine loyauté parmi leurs membres. Tu peux utiliser cette loyauté pour élaborer des stratégies unifiées sur vos revendications, et profiter de la tendance naturelle à défendre ceux qui sont proche de soi.

En plus de travailler avec les animateurs de groupes, il est important d’entraîner les travailleurs isolés aussi. Il est plus que probable que leur apathie, leur isolement ou leurs opinions anti-syndicales viennent de leur sentiment personnel d’impuissance et de peur. Si l’action collective réussit et qu’une certaine sécurité s’instaure grâce à l’action du groupe, la peur et le sentiment d’impuissance peuvent être diminués. Si vous avez une personne

Si vous avez une personne sur votre lieu de travail qui menace sérieusement l’unité, ne soyez pas effrayé d’utiliser la pression du groupe de travail pour que cette personne se tienne tranquille. Ceci s’applique au personnel d’encadrement aussi, spécialement aux chefs qui aiment penser qu’il ou elle est l’ami de tout le monde.

• Le Rapport de Force

Le but de cette organisation sur le lieu de travail est de faire pencher le rapport de force à la faveur des travailleurs. Cela peut permettre de gagner des revendications. Si les revendications restent des problèmes individuels ou sont délégués à des responsables syndicaux, l’organisation naturelle et la loyauté qui existe parmi les groupes de travail est perdue. Il y a beaucoup de chances que les revendications aussi.

Si les groupes de travail peuvent être utilisés pour faire démonstration de notre unité, la menace que la production puisse être interrompue peut être suffisante pour forcer l’encadrement à un accord. Les revendications peuvent être seulement gagnées quand l’encadrement a compris que la revendication ne concerne plus seulement un individu, mais est devenu la préoccupation de tous et qu’ils y aura toujours des problèmes tant que ce là ne sera pas résolu.

• Quelques principes basiques

La liste suivante est composée des principes que les syndicalistes victorieux trouvent les plus importants :

Contester l’Autorité. L’organisation syndicale commence quand les gens contestent l’autorité. Quelqu’un dit: "Qu’est-ce qu’ils nous font ? Pourquoi font-ils ça ? Est-ce que c’est juste ?" Il faut amener les gens à se demander "Qui prend les décisions ? Qui est obligé de subir ces décisions ? Et pourquoi ce serait comme ça ?"

Les gens ne devraient pas accepter une loi ou une réponse simple parce que cela vient d’une autorité, que cette autorité soit le gouvernement, le patron ou le syndicat – ou toi-même. Un syndicaliste doit encourager ses collègues à penser par eux-mêmes.

Parler à Chacun. Presque tous les syndicalistes expérimentés sont d’accord pour dire que "la chose la plus importante pour organiser est de discuter personnellement avec chacun." Les tracts sont nécessaires, les réunions sont importantes, les rassemblements sont merveilleux, mais rien ne remplace une discussion personnelle. Souvent, quand tu écoutes un de tes collègues et que tu comprends ce qu’il a dans la tête, tu l’a gagné parce qu tu es le seul ou la seule qui l’écoutera. Quand tu parles à Isabelle à côté de toi à la chaîne (ou au bureau) et que tu surmontes ses peurs, répond à ses questions, lui remonte le moral, l’invite à la réunion ou au rassemblement – c’est tout cela le l’organisation syndicale.

Trouver les animateurs naturels. Chaque lieu de travail a ses groupes de collègues et d’amis. Chaque groupe a son faiseur d’opinion, son animateur naturel. Ils ne sont pas toujours les plus bruyants ou causants, ils sont ceux que les autres écoutent et respectent. Tu auras fait un bon bout de chemin si tu gagnes ces animateurs naturels.

Impliquer Chacun dans l’Action. La vie n’est pas une classe d’école et les gens n’apprennent pas seulement en allant aux réunions et en lisant les tracts. La plupart des gens apprennent, changent et progressent au cours de l’action. Prendra-tu ce tract ? Le passera-tu à un collègue ? Signeras-tu la pétition ? Si tu veux qu’il y ait de nouveaux syndicalistes, il faut impliquer les collègues dans l’organisation.

Nous sommes le Syndicat ! Le but de l’organisation syndicale n’est pas seulement d’impliquer les individus, mais de les relier par une conscience d’être un groupe solidaire. Nous voulons créer un groupe qui se considère comme un ensemble : Viendra-tu à la réunion ? Peut-on entraîner tout le service pour aller voir ensemble le patron ? Peut-on compter sur tout le monde pour le piquet de grève ?

Les Actions doivent Progresser dans le Temps. Demandes au gens de s’impliquer dans des activités plus risquées et difficiles progressivement. Porteras-tu un badge du syndicat ? Voteras-tu pour la grève ? Es-tu prêt à participer au piquet de grève ? Es-tu prêt à être arrêté ? Des campagnes syndicales ont vu des centaines de militants aller en prison pour ce qu’ils croyaient être juste ? Pour la plupart cela a commencé par cette première question : "Prendra-tu ce tract ?"

Affronter l’encadrement. Le syndicalisme a pour but de changer les relations sociales, le rapport de force entre le patronat et les travailleurs. La confrontation avec l’employeur doit être préparée dans le temps par la progression des actions. Si les collègues ont peur de faire de la peine au patron, ils perdront.

Gagner des Petites Victoires. La plupart des mobilisations, d’un petit groupe sur un lieu de travail à la grève générale se développe sur la base de petites victoires. La victoire donne la confiance que l’ont peut faire plus. Elle permet de rallier de nouveaux soutiens qui réalise que l’"on peut battre l’employeur". Avec chaque victoire, le collectif de travailleurs prend confiance et devient capable d’emporter de plus grandes victoires.

Se Préparer à la Retraite. Rien ne se passé comme on voudrait dans la vie, et le syndicalisme ne fait pas exception. Si ça ne marche pas au début, sois patient. Les données changent toujours avec le temps, de nouvelles personnes vont et viennent. Peut-être qu’en quelques mois, tes camarades de travail seront plus intéressés qu’ils ne le sont actuellement. Tôt ou tard ton employeur fera quelque chose qui accélérera les choses.

Ne Pas Oublier que tu fais Partie d’une Grande Famille, le Prolétariat. Les conflits entre les travailleurs et leur patron ont une grande influence sur la confiance des autres travailleurs à se mobiliser pour eux-mêmes. C’est notre intérêt de construire des liens et des réseaux de soutiens mutuels avec les travailleurs des autres entreprises et des autres industries, car en se battant ensemble nous augmenterons grandement notre capacité à gagner plus de contrôle sur nos propres conditions d’existence.

Produire Sa Propre Propagande. C’est la meilleure manière de faire passer son message, mais n’oublie pas d’impliquer tes collègues dans sa production.

Gardes le sens de l’Humour. Ne sois jamais mortellement sérieux dans tout ce que tu fais : Faire du syndicalisme peut et doit être sympa. Utilises des dessins, des chansons, des blagues et des histoires. Dans ta propagande, ne parles pas seulement de la dure réalité mais aussi des tes aspirations et désirs.

Tout est dans l’Organisation. L’organisation syndicale ne nécessite pas un excès de formalisme ou une lourde structure, mais elle doit être effective. Une chaîne téléphonique et une liste d’adresses peuvent suffire à une organisation. Mais si vous avez besoin de cela, vous devez alors les avoir. L’histoire du mouvement syndical est remplie d’exemples de sections syndicales qui se sont durement battues, qui eurent des victoires et qui disparurent, simplement parce qu’elles ne restèrent pas organisées. Comme disent les syndicalistes : "Seules les organisées survivent."

Ne Reste pas Seul. Contacte un syndicat combatif et démocratique dont les militants sont réellement prêts à t’aider.

LA SECTION SYNDICALE

LES DÉLÉGUES SYNDICAUX

Interlocuteurs privilégiés du dialogue social, les syndicats ont été dotés par le législateur d'un certain nombre de prérogatives destinées à leur per-mettre de remplir au mieux leur mission. A l'intérieur de ce dispositif légis-latif, la jurisprudence ne cesse d'apporter des précisions sur l'étendue et les limites de l'action syndicale.

Au sein des entreprises, la vie syndicale est matérialisée le plus souvent par l'existence d'une section syndicale animée par des adhérents et surtout par le ou les délégués syndicaux. Cette étude vise à faire le point sur ces deux institutions, leur mode de fonctionnement et les moyens dont elles disposent.

*Section syndicale. La création d'une section syndicale est possible dans toute entreprise quelle que soit sa nature et sa forme juridique. Celle-ci peut être constituée par chaque syndicat représentatif. Cette dernière qualité est inhérente à tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national ou bien, Si tel n'est pas le cas, doit être prouvée par applica-tion des critères d'effectif, d'indépendance, d'expérience, d'ancienneté ou encore d'activité et d'influence. Le rôle de la section syndicale consiste à assu-rer la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (voir pages 9 à 13).

Pour remplir cet objectif, elle dispose d'un certain nombre de moyens col-lecte des cotisations syndicales, affichage de communications syndicales, diffusion de tracts, utilisation d'un local dans 'entreprise, réunions syndi-cales dans l'entreprise, crédit d'heures (voir pages 13 à 21).

Par ailleurs, dès lors que l'entreprise compte au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale a le droit de dési-gner un ou plusieurs délégués syndicaux.

Délégué syndical Si la constitution d'une section syndicale est possible dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, la désignation d'un délé-gué syndical ne peut intervenir que dans les entreprises d'au moins 50 salariés dès lors que cet effectif a été atteint pendant 12 mois au cours des trois années précédentes (voir pages 23 à 27).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, chaque syndicat représen-tatif peut désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syn-dical pour la durée de son mandat (voir pages 27à 29).

Pour pouvoir être délégué syndical, il faut avoir 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et jouir de ses droits de vote poli-tique (voir pages 29 à 30).

La désignation d'un délégué syndical doit faire l'objet d'une publicité à l'égard de l'employeur, des salariés, des organisations syndicales et de l'inspecteur du travail Comme nous le verrons dans cette étude, le conten-tieux de la désignation du délégué syndical vient d'être profondément modi-fié et l'on peut s'attendre à une diminution des litiges en la matière. Le nombre des délégués syndicaux varie en fonction de l'effectif de l'entrepri-se ou de l'établissement considéré (voir pages 30 à 41).

Les délégués syndicaux remplissent une double fonction : d'une part, ils représentent le syndicat auprès du chef d'entreprise et d'autre part, ils ani-ment la section syndicale. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures payées comme temps de travail, ont la liberté de se déplacer à l'intérieur comme à 'extérieur de l'entreprise et de prendre tous les contacts néces-saires à l'accomplissement de leur mission avec les salariés (voir pages 42 à 56.

Notons aussi que les délégués syndicaux bénéficient d'une protection par-ticulière contre le licenciement, lequel ne peut intervenir qu'après autori-sation de l'inspecteur du travail (voir page 47).

Enfin, ils ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination (voir pages 57à 59) et ont la possibilité de se former dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale (voir pages 60 à 65).

LA SECTION SYNDICALE

CONSTITUTION DE LA SECTION SYNDICALE

Qui peut constituer une section syndicale?

Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer, au sein de l'entreprise, quel que soit son effectif, une section syndicale qui assure la repré-sentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (C. trav., art.L. 412-6). Il s'agit:

- d'une part, de tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national. Est donc automatiquement représentatif un syndicat affilié à l'une des organisations suivantes : CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC et CFF-CGC. Et ce, quelle que soit sa représentativité réelle dans l'entreprise ;

- d'autre part, de tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise. Cette représentativité s'apprécie selon les critères traditionnels : effectifs, indé-pendance, cotisations, expérience et ancienneté, auxquels s'ajoutent les cri-tères de l'influence et de l'activité réelle au sein de l'entreprise ou de l'éta-blissement. Les critères de représentativité ne sont pas cumulatifs (Cass. soc. 8 novembre 1988, Syndicat SIAP-CSL et a. c/Société Générale). Mais, un seul de ces critères ne saurait être suffisant pour établir la représentativité d'un syndicat.

Un syndicat qui n'est représentatif, ni au plan national, ni dans l'entreprise, ne peut pas constituer de section syndicale.

Effectif. Il n'est pas exigé de pourcentage minimum. A titre d'exemple, a été reconnue la représentativité d'un syndicat qui regroupait plus de 40 % de l'effectif de l'entreprise (Cass. soc. 23 juillet 1980, Sté Legris-France c/Bourgeois et autre).

La faiblesse des effectifs peut d'ailleurs être compensée par une activité et un dynamisme suffisants (Cass. soc. 8 novembre 1988, SNCS de la SNCF c/SNCIÇ, ou encore par son indépendance et son expérience (Cass. soc. 2 novembre 1993, Sté Delta diffusion c/Syndicat USGS et autre). En revanche, un syndicat dont la faiblesse des effectifs n'est pas compensée par une acti-vité et un dynamisme suffisants, ne peut être considéré comme représenta-tif (Cass. soc. 25juin 1996., Syndicat libre CSL des Galeries Lafayette c/CGT et autres).

A noter que l'importance des effectifs d'un syndicat doit aussi s'apprécier en tenant compte du taux de syndicalisation dans l'entreprise, l'établissement ou le secteur d'activité considéré (Cass. soc. 12juillet 1994, SA La Redoute Catalogue c/Syndicat libre CSL).

Indépendance. Il s'agît de l'indépendance à l'égard de l'employeur, bien sûr. Un syndicat dont la création aurait été directement ou indirectement suscitée par l'employeur ne saurait être considéré comme représentatif. Ceci, même Si la majorité du personnel y adhère ! Les adhésions données “ sous l'in-fluence du patron” ne comptent pas.

Cotisations. Ne peut être reconnu représentatif un syndicat :

- qui ne perçoit pas de cotisations ou dont le faible taux annuel de cotisa-tions ne lui permet pas de couvrir ses besoins (Cass. soc. 31 janvier 1973, Syndicat autonome du personnel de la manufacture de confection Daudignon c/Syndicat CFDT des Landes; Cass. soc. 22juillet 1981, Syndicat autono-me de la Sté Florimond Desprez et autres c/Union locale des Syndicats CGT de Lille et autres) ;

- dont les cotisations qu'il perçoit ne sont pas de nature à assurer son indé-pendance financière ; par ailleurs, la faiblesse de ses effectifs n'était pas com-pensée par une activité et un dynamisme suffisants (Cass. soc. 27juin 1990, Syndicat autonome des établissements Michelin c/Syndicat CGT et a.).

A l'inverse, est reconnu représentatif, le syndicat qui justifie d'un nombre suffisant d'adhérents et dont les cotisations permettent d'assurer l'indépen-dance vis-à-vis de l'employeur (Cass. soc. 8 janvier 1997., SGI Surveillance c/CFTC et autres).

Expérience et ancienneté. Le défaut d'ancienneté ne permet pas à lui seul de conclure à la non-représentativité d'un syndicat. Des syndicats de création relativement récente pourront être considérés comme représentatifs s'ils réunissent les autres critères d'effectif, d'indépendance et de cotisations (Cass. soc., 5 novembre 1986, Syndicat autonome Printemps Prisunic c/Sté France Printemps SA). En revanche, n'est pas représentatif un syndicat qui non seulement n a pas suffisamment d'ancienneté, mais n'a aucune activité syndicale, ni indépendance dans l'entreprise (Cass. soc. 8janvier 1997, CSL et autre c/Union départementale des syndicats confédérés F0 de Paris et autre).

Activité et influence. Il s'agit de deux critères dégagés par la jurisprudence qui permettent de considérer comme représentatifs les syndicats justifiant d'une activité et d'une influence réelles dans l'entreprise.

Ne fait pas la preuve de sa représentativité :

- un syndicat qui n'apporte aucun document permettant de vérifier la réali-té des adhésions qu'il revendique et dont l'audience et l'influence auprès des salariés au-delà de son effectif réel ne peuvent être actuellement appréciées (Cass. soc. 17 octobre 1990, Syndicat démocratique des Banques BNP Paris c/Syndicat CFDT) ;

- un syndicat de création récente, dont le nombre d'adhérents est peu impor-tant. Les juges avaient; en l'espèce, estimé insuffisant l'effectif de 6 % de syndiqués CNT dans l'entreprise (Cass. soc. 17 octobre 1990, Syndicat des transports Île de France CNT-AIT c/Sté COMA TEC);

- un syndicat dont les effectifs ne pouvaient être chiffrés et dont les seules sommes, pouvant s'analyser en des cotisations, s'élevaient à 1 65 F sur deux ans et étaient versées à la confédération des travailleurs libres (Cass. soc. 7 octobre 1992, Syndicat STL c/Syndicat CGT) ;

- un syndicat nouvellement formé n'ayant reçu que de simples demandes d'adhésion ne permettant pas d'établir ses effectifs et donc sa représentativité (Cass. soc., 4 octobre 1994, Union des syndicats des travailleurs de la métallurgie CGT du Haut-Rhin c/Sté SARC Fenwick Lin de).

Pour autant, le juge ne peut s'appuyer sur les seuls critères de l'activité et de l'audience, sans examiner les autres critères (Cass. soc. 8 février 1994, Syndicat CFDT du personnel des organismes d'assurances et autres c/SA Un ion des assurances de Paris IARD).

ATTENTION!

La représentativité est appréciée au moment même où se produit l'évé-nement pour lequel on contrôle son existence.

Où constituer une section syndicale?

Une section syndicale peut être établie dans toutes les entreprises, quelles que soient la nature de leurs activités et leur forme juridique (C. trav., art. L. 412-4). Une section syndicale peut donc être constituée dans toute entreprise quel que soit son effectif, qu'elle soit industrielle, commerciale ou agricole, dans les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de quelque nature que ce soit et les entreprises de travail temporaire.

Les entreprises étrangères sont concernées dès l'instant où leur lieu d'ex-ploitation est en France. Peu importent la nationalité et le siège social de l'entreprise. Seul compte le lieu où se trouve réuni le personnel.

La constitution d'une section syndicale est-elle obligatoire?

Il s'agit d'une faculté pour les syndicats, et non d'une obligation. A chaque syndicat représentatif d'apprécier l'opportunité de constituer une section syn-dicale.

Combien de sections syndicales?

Une section par entreprise et par syndicat représentatif peut être constituée. Les dispositions légales n'envisagent la mise en place d'une section syndi-cale qu'au niveau de l'entreprise. En fait, la jurisprudence admet la constitution de section syndicale au niveau de l'établissement, à condition que la repré-sentativité du syndicat soit appréciée dans le cadre de chaque établissement (Cass. soc. JO octobre J 990, Sté chaussures André c/Fournel et autres).

Chaque syndicat représentatif ne peut constituer qu'une section syndicale. Il ne peut donc établir des sections syndicales catégorielles, même s'il comp-te des adhérents dans plusieurs catégories, ouvriers, techniciens et cadres, par exemple (Cass. soc. 2 avril 1981, CPAM (le Nlulhoiise c/Menny repré-sentant UGJCT CGT de la CPAM de Mulhouse et autre). Bien évidemment, s il s'agit d'un syndicat catégoriel (CEE-CGC par exemple), une section syn-dicale spécifique peut être constituée.

Comment constituer une section syndicale?

Contrairement à ce qui se passe pour les délégués du personnel et le comité d'entreprise, l'employeur n'a, en ce domaine, aucune initiative à prendre.

Il appartient à chaque syndicat représentatif de décider ou non de constituer une section syndicale au sein de l'entreprise. Cette décision n'est soumise à aucune condition de forme ni de publicité (Cass. soc. 30 mars 1978, Becquet c/Ets Ménard). Elle n'est pas non plus soumise à une condition d'effectif (Cass. soc. 24 février 1993, Xarero c/Comptoir (le l'économat de l'armée). Bien que la loi n'impose aucune formalité, il est souhaitable que les organi-sations syndicales, afin d'éviter toute contestation ultérieure, informent l'em-ployeur, par lettre recommandée avec AR, de la constitution, dans son entre-prise, d'une section syndicale et en adressent un exemplaire à l'inspecteur du travail (cir. DRT n° J3 du 30 novembre 1984).

La section syndicale n'a pas la personnalité juridique. Elle ne peut donc agir en son nom propre que Si elle est constituée en syndicat d'entreprise, ce qui n'est pas interdit mais ne se rencontre que dans les grandes entreprises.

Preuve de l'existence d'une section syndicale dans les entreprises d'au moins 50 salariés?

Une organisation syndicale ne peut désigner un délégué syndical qu'à la condition qu'une section syndicale soit constituée ou en voie de formation dans l'entreprise au moment où intervient la désignation.

Jusqu'à présent, Si l'employeur contestait la désignation d'un délégué syndical, la charge de la preuve de l'existence d'une section syndicale incombait non à l'employeur mais au syndicat auteur de la désignation (Cass. soc. 19 novembre 1986, Sté Osta c/Un ion des syndicats (les travailleurs de la Métallurgie CGT du Bas-Rhin et autres).

Depuis, un arrêt du 27 mai 1997 (Syndicat général CFDT de Nantes et Derand c/Sté Rezéenne (le transports), lorsqu'un syndicat représentatif désigne un délégué syndical dans une entreprise qui emploie au moins 50 salariés, l'exis-tence d'une section syndicale est établie par cette seule désignation (voir Social Pratique n° 260 du 10juillet 1997, p. 20).

MOYENS DE LA SECTION SYNDICALE

La section syndicale dispose d'un certain nombre de moyens :

- collecte des cotisations syndicales;

- affichage des communications syndicales ;

- diffusion de tracts;

- utilisation d'un local dans l'entreprise;

- réunions syndicales dans l'entreprise ;

- crédit d'heures.

Par ailleurs, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale a le droit de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux.

Collecte des cotisations syndicales

Où et quand collecter les cotisations syndicales?

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'en-treprise (C. trav, art L. 412-7). Elle peut donc avoir lieu pendant ou en dehors des heures de travail, dans les locaux de travail ou en dehors.

En principe, la collecte des cotisations syndicales est faite, la plupart du temps, par les délégués syndicaux. Elle peut être faite également par tout autre salarié, adhérent ou non au syndicat. Une seule interdiction: elle concer-ne l'employeur qui, en aucun cas, ne peut collecter les cotisations syndicales ni les prélever sur les salaires de son personnel pour les payer aux lieu et place de celui-ci (C. trav., art. L. 412-2).

IMPORTANT!

Pour les salariés ne pratiquant pas la déduction des frais réels et les pensionnés, le versement des cotisations versées aux organisations syn-dicales représentatives des salariés et des fonctionnaires ouvre droit à une réduction d'impôt sur le revenu égale à 30 % du montant des coti-sations versées, montant plafonné à i % du revenu brut (CCI,, art. 199 Quater C).

Affichage des communications syndicales

Qui peut afficher les communications syndicales?

Le délégué syndical n'a pas l'exclusivité ou la matière, toute personne adhé-rant à la section syndicale peut afficher les communications syndicales. Il n'est pas même nécessaire d'être syndiqué dans la mesure où l'on est man-daté à cet effet par la section syndicale.

Où afficher les communications syndicales?

Les communications syndicales sont librement affichées sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Les panneaux d'affichage sont mis à la disposition de chaque section syndi-cale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise (C.trav., art. L. 412-8).

C'est donc un accord qui fixera l'emplacement de panneaux d'affichage et les règles matérielles de leur utilisation. Une fois l'accord conclu, il faudra en respecter les termes. L'employeur n'a pas la possibilité de changer unila-téralement l'emplacement des panneaux syndicaux, ni d'en réduire le nombre. L'emplacement choisi devra rendre possible une lecture facile des commu-nications syndicales.

Le temps d'affichage sur les emplacements réservés n'est pas limité. En cas d'installation provisoire dans de nouveaux locaux, des panneaux d'affichage syndical doivent être mis en place. Cette précision avait été donnée dans une affaire où l'installation provisoire avait duré deux ans puis s'était encore prolongée pendant trois ans (Cass. crim. 15 octobre 1985., JBM France).

Sauf accord exprès, l'affichage syndical ne peut se faire dans les locaux de la cantine (Cass. soc. 9juin 1983, Donabin c/SA Les Câbles de Lyon et autres).

Que peut-on afficher?

Le contenu des affiches est librement déterminé par l'organisation syndica-le, sous réserve des dispositions relatives à la presse. L'affichage ne doit donc être ni diffamatoire, ni injurieux, ne contenir ni violence, ni mentions volon-tairement outrancières.

Quant à la forme de la communication, il peut s'agir aussi bien d'une note, d'un communiqué syndical, d'un extrait de presse que d'un article de revue, ou même d'une lettre.

L'employeur peut-il contrôler l'affichage?

Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d'entre-prise, simultanément à l'affichage (C. trav., art. L. 412-8., alinéa 2), mais cette disposition ne confère aucun droit de contrôle au chef d'entreprise.

L'employeur qui conteste le contenu des communications syndicales a la pos-sibilité :

- de saisir le juge des référés auprès du tribunal de grande instance s'il y a urgence, troubles manifestement illicites et absence de contestation sérieuse. Dans ce cas, c'est au juge des référés d'ordonner le retrait immédiat de l'af-fiche ;

- de saisir le tribunal de grande instance dans les autres cas, notamment lorsque l'affichage litigieux ayant été retiré, l'urgence a disparu.

L'employeur qui, de sa propre autorité, enlèverait des affiches, commettrait le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical (emprisonnement d'un an et amende de 25 000 F ou l'une de ces deux peines seulement) (C. trav., art L. 481-2).

Publications et tracts

Qui peut diffuser les tracts et publications ?

Ce sont souvent des délégués syndicaux, mais toute personne adhérant à la section syndicale ou mandatée par elle peut distribuer tracts et publications. Des délégués du personnel peuvent être amenés à distribuer des tracts syndicaux comme n 'importe quel membre d'un syndicat, mais ils ne peuvent utiliser leurs heures de délégation rémunérées par l'employeur pour effec-tuer une telle distribution (Cass. soc. 12 mars 1985. Sté Siemens c/Chabanne et Lecharbonnier).

Où distribuer les tracts?

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci (C. trav., art.L.412-8., alinéa 4).

La diffusion peut avoir lieu, d'une manière générale, en tout lieu de l'entreprise, par exemple :

- dans un couloir conduisant aux ateliers ;

- dans un service non accessible au public.

Le hall d'entrée d'un immeuble à usage de bureaux utilisé collectivement par les sociétés locataires ne constitue nullement, au sens de l'article L. 412-8, " l'enceinte ” des entreprises. Est donc abusive la distribution de tracts syn-dicaux dans le hall d'entrée de l'immeuble où transitent les salariés des autres entreprises ainsi que leurs visiteurs.

Est également abusive la distribution de tracts aux portes d'un restaurant d'entreprise recevant des étrangers à l'entreprise.

ATTENTION!

L'employeur peut s'opposer au dépôt permanent de documents syndi-caux dans le hall d'entrée de l'entreprise, dès lors q Lie ces documents se trouvent ainsi à la disposition, non seulement des employés, mais encore des clients (Cass. crim. 30 janvier 1973, Section syndicale CFDT de l'hôpital psychiatrique de Cayssiols c/ChanaI).

Quand diffuser les tracts?

Les tracts ne peuvent être librement diffusés qu'aux heures d'entrée et de sortie du travail (C. trav. art. L. 412-8., alinéa 4).

Interdiction donc de distribuer des tracts pendant les heures de travail ou pendant les temps de pause. La Cour de cassation a ainsi pu ordonner la ces-sation d'une distribution de tracts syndicaux faite alors que les salariés avaient déjà commencé le travail depuis une demi-heure (Cass. soc. 27 mai 1997 Syndicat CGT Dassault Falcon service c/Sté Dassault Falcon service).

La distribution de tracts dans l'enceinte de l'entreprise pendant la pause du déjeuner est illicite (Cass. soc. 8 juillet 1982, Sté Rebichon-Signode c/Simon ; Cass. soc. 2<) octobre 1988, Thomas et a. c/SA des Avions Marcel Dassault) (1). Est également illicite le dépôt de tracts dans les bureaux, intervenant en dehors des heures de travail et pendant l'absence du personnel (Cil Paris, 13 janvier 1994, SARL Dassault Falcon service c/Syndicat CGT de la Sté Dassault Falcon service).

Dans les entreprises pratiquant les horaires variables, la diffusion des docu-ments syndicaux est permise durant les plages mobiles : elle ne peut être interdite que durant les plages fixes.

Que peut-on diffuser?

Il peut s'agir aussi bien d'une distribution gratuite de tracts que de la vente de certains journaux ou revues. Librement déterminé par l'organisation syn-dicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (voir page 15), le contenu des publications et tracts doit conserver cepen-dant une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats. Une projection audiovisuelle peut être assimilée à une publication (Cass. soc. 10 juillet 1982, Sté Rebichon Signode c/Simon et Syndicat CGT).

L'employeur ne dispose d'aucun droit de contrôle sur les documents diffusés. D'ailleurs, le législateur n'a pas prévu la communication à l'employeur des publications et tracts syndicaux diffusés dans l'enceinte de l'entreprise, comme c'est le cas pour les documents destinés à être affichés. En cas de litige, les règles sont les mêmes qu'en matière d'affichage (voir page 15).

Il ne saurait être reproché à une organisation syndicale de se livrer, dans un tract, à une analyse des conséquences des choix politiques sur les intérêts économiques et sociaux de ses membres (cir. DRT n° 13 du 30 novembre1984).

Signalons cependant que l'administration admet au contraire la diffusion de documents syndicaux aux heures de repas et notamment dans les locaux de cantine (Bull. doc. du ministère du Travail n° 58/71 de juin 1971).

En revanche, a été jugé illicite, la distribution dans l'entreprise de tracts visant uniquement “ à orienter le choix politique des destinataires” en invi-tant les salariés à voter pour le programme de la gauche lors des élections législatives (Cass. crim. 25 novembre 1980, Union départementale CGT d'I1e et Vilaine c/Le Vacon).

Par ailleurs, le contenu des tracts ne doit pas consister en des attaques per-sonnelles (Cass. crim. 23 novembre 1993, Plaquin) ni porter atteinte à l'hon-neur ou à la considération des dirigeants (CA Paris, 18 novembre 1994, Bogey et autres c/Fédération française des syndicats des banques et de sociétés financières CFDT et autres).

Utilisation d’un local dans l’entreprise

Un local syndical pour qui?

La réponse est fonction de la taille de l'entreprise :

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés 200 salariés au plus, sauf accord contraire, le chef d'entreprise n'est pas tenu de mettre un local à la disposition des sections syndicales.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés plus de 200 salariés et moins de 1.000 salariés, (1) le chef d'entreprise doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués (C. trav, art. L. 412-9). Les modalités d'amé-nagement et d'utilisation devront être fixées par accord avec le chef d'en-treprise.

Le local doit être réservé aux sections syndicales et ne pas être confondu avec le local attribué au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel. Bien entendu, le local doit être mis gratuitement à la disposition des sections syn-dicales. Il doit être utilisé librement pour des activités syndicales, naturellement.

* Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins i 000 salariés, l'employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndi-cale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonc-tionnement ; tables, chaises, armoires, machines à écrire, éventuellement matériel de sténographie, de photocopie, et la plupart du temps, téléphone, devront être mis à la disposition de la section syndicale. Celle-ci pourra adjoindre un répondeur à son téléphone, dans la mesure où ce téléphone a lui-même été autorisé par l'employeur (Cass. soc. 27 octobre 1981, SARL Sama c/Goujet).

Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

(1) Le nombre de salariés à prendre en compte dans l'effectif s'apprécie comme pour l'institution de délégués syndicaux (voir p. 25 et s).

Réunions syndicales

Quand se réunit la section syndicale?

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

La réunion doit avoir lieu en dehors des heures de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui, eux peuvent se réunir sur leur temps de délégation (C. trav, art. L. 412-10).

Sous cette réserve (hors du temps de travail des participants), la réunion pen-dant les horaires de travail de l'entreprise est autorisée (cas d'horaires mobiles ou de travail en équipes).

Où se réunit la section syndicale?

La section syndicale se réunit dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'en-treprise.

Les réunions se tiendront dans le local syndical Si un tel local est attribué, soit en vertu de la loi (voir p. 18), soit en vertu de dispositions conventionnelles ; sinon (cas des entreprises de 200 salariés au plus), les réunions syndicales se tiendront dans un local mis à la disposition de la section syndicale par l'employeur (la cantine, par exemple) ou par les personnes qui en sont les utilisateurs habituels : ainsi, le comité d'entreprise peut prêter son local, à condition tou-tefois d'avoir obtenu l'accord de la direction.

La section syndicale peut-elle inviter des personnalités extérieures?

Les sections syndicales ont la possibilité d'inviter des personnalités exté-rieures à participer à des réunions :

· s'il s'agit de personnalités syndicales extérieures (1) invitées à une réunion organisée dans le local syndical, nul besoin de demander l'autorisation du chef d'entreprise ; l'employeur qui s'opposerait à leur entrée commettrait le délit d'entrave (Cass. crim. 11 mai 1989, Rousseau) ;

· s'il s'agit de personnalités syndicales extérieures invitées à une réunion se tenant dans un local seulement mis à disposition (cas dans les entreprises de moins de 201 salariés, en l'absence d'accord affectant un local syndical permanent), l'accord du chef d'entreprise est nécessaire.

* s'il s'agit de personnalités extérieures non syndicales, l'accord du chef d'entreprise est requis dans tous les cas, même si la réunion se tient dans le local syndical.

Par personnalités extérieures non syndicales, on entend aussi bien des per-sonnalités politiques qu'administratives ou universitaires, ou toute person-ne reconnue dans l'exercice de sa spécialité.

Les sections syndicales des entreprises de 200 salariés au plus qui, sauf dispositions conventionnelles, ne disposent que d'un local spécifique, devront donc, dans tous les cas, demander l'autorisation de l'employeur avant d'in-viter des personnalités extérieures, syndicales ou autres.

(1) Par personnalité syndicale, on entend aussi bien le simple militant syndical que le délégué syndical d'une entreprise extérieure.

Crédit d’heures

Un crédit d'heures pour la section syndicale?

Dans les entreprises qui occupent au moins 500 salariés, chaque section syn-dicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global spécifique, dans la limite de :

- 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés;

- 15 heures par an dans celles occupant au moins 1 000 salariés.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de tra-vail et payés à l'échéance normale.

Ce crédit s'ajoute à celui dont bénéficient les délégués syndicaux à titre indi-viduel.

L'employeur qui contesterait l'usage fait des temps alloués devrait saisir le conseil de prud'hommes.

Aménagements des moyens d’action par voie conventionnelle

Que peuvent prévoir les dispositions conventionnelles?

Les règles posées par le Code du travail et relatives aux sections syndicales sont d'ordre public. Une convention ou un accord ne sauraient restreindre les droits des syndicats en ce domaine.

Pas question non plus d'apporter une limitation quelconque aux dispositions relatives à l'exercice du droit syndical par une note de service ou une déci-sion unilatérale de l'employeur (C. trav, art. L. 412-21, al. 2).

En revanche, une convention ou un accord peuvent: aménager les moyens d'action des sections syndicales ; comporter des clauses plus favorables aux droits des sections syndicales, par exemple :

- permettre la diffusion des documents syndicaux aux heures de cantine et pen-dant les temps de pause ;

- mettre à la disposition de la section syndicale un local permanent dans les entreprises de moins de 201 salariés;

- autoriser les réunions syndicales pendant les heures de travail ;

- augmenter la périodicité des réunions syndicales dans l'entreprise ;

- prévoir la majoration du crédit d'heures de la section syndicale.

LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

DÉSIGNATION DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Qui désigne le délégué syndical ?

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syn-dicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise (C. trav., art. L. 412-1!).

Par syndicat représentatif on entend:

- tout syndicat affilié à une organisation syndicale représentative sur le plan national, c'est-à-dire les syndicats affiliés à l'une des organisations suivantes :

CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CFE-CCC, ceci quels que soient leur nombre d'adhérents dans l'entreprise ou leurs résultats aux élections de représen-tants du personnel ;

- tout autre syndicat, à condition qu'il soit représentatif dans l'entreprise. Cette représentativité s'apprécie en fonction des critères d'effectif, d'indé-pendance à l'égard de l'employeur, de cotisations, d'expérience, d'ancienneté et d'activité (voir p. 9 et s.).

Qu'entend-on par existence d'une section syndicale?

Une organisation syndicale ne peut désigner un délégué syndical qu'à la condition qu'une section syndicale soit constituée ou en voie de formation dans l'entreprise au moment où intervient la désignation.

La constitution par une organisation syndicale d'une telle section n'étant soumise à aucune condition de forme, la preuve de l'existence d'une section syndicale a engendré un abondant contentieux.

Jusqu'à présent, pour prouver qu’une section syndicale était constituée ou en cours de constitution, l'organisation syndicale devait établir qu'elle avait au moins deux adhérents dans l'entreprise ou l'établissement. L'adhésion du seul délégué syndical n'était pas suffisante (Cass. soc. 27juin 1990, Engerand et autres c/Syndicat Odertes et autres).

C'est à cette exigence que renonce la Cour de cassation dans un arrêt du 27 mai 1997 : la désignation d'un délégué syndical suffit à prouver l'existence d'une section syndicale.

> Dans cette affaire, un salarié avait été désigné délégué syndical par un syndicat représentatif' au sein d'une entreprise. Le tribunal d'instance, saisi par l'employeur, annule cette désignation en considérant que la preuve de l'existence d'une section en voie de formation n'avait pas été valablement rapportée : le syndicat n'avait pas communiqué à l'employeur les bulletins d'adhésion. A tort, répond la Cour de cassation: le délégué ayant été désigné en qualité de délégué syndical par une organisation syndicale, l'existence d'une section syndicale était établie (Cass. soc. 27mai1997, Syndicat CFDT de Nantes c/Derand, voir Social Pratique n° 260, p. 20).

Cette décision apporte une modification importante en matière de conten-tieux relatif à la désignation du délégué syndical : l'employeur ne peut plus contester la désignation d'un délégué syndical en se fondant sur l'absence de section syndicale en voie de formation. La simple désignation entraîne dorénavant automatiquement la constitution d'une section syndicale, sans que l'organisation syndicale représentative n'ait besoin d'en apporter la preuve.

Une telle décision va avoir plusieurs conséquences importantes :

Elle va diminuer le nombre de contestations des désignations des délégués syndicaux.

Elle va assurer une protection des salariés syndiqués dans l'entreprise, qui ne seront plus obligés de communiquer leur identité pour permettre au syn-dicat de prouver l'existence d'une section syndicale dans l'entreprise. Rappelons que les syndicats étaient autorisés à ne pas communiquer le nom de leurs adhérents à l'employeur uniquement lorsqu'il existait un risque de représailles à l'encontre des intéressés. Toutefois, ce risque de représailles était très difficile à prouver.

La constitution d'une section syndicale est possible dans toutes les entre-prises, quelle que soit leur taille ; mais la désignation d'un délégué syndical ne peut intervenir que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et lorsque cet effectif a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (1).

En cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement, la durée pen-dant laquelle l'effectif doit avoir atteint 50 salariés ne peut être réduite. Avant que l'entreprise ait un an d'âge, on ne peut donc légalement y désigner un délé-gué syndical.

Exemple, pour une société créée le 12 février 1997, c'est seulement le 12 février 1998 que l'on saura Si l'effectif a été d'au moins 50 salariés pen-dant ces douze mois. La désignation d'un délégué syndical le 20 juin 1997, c'est-à-dire au bout de quatre mois, serait donc annulée.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, chaque syndicat représentatif petit désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat (C. trav, art. L. 412-!!. ai. 4). A l'expiration de ce mandat et Si celui-ci n'est pas renouvelé, cet ancien délégué du personnel ne peut rester délégué syndical. Au syndicat de désigner un nouveau délégué syndical qui obligatoirement sera choisi parmi les délégués du personnel titu-laires, dans la mesure où l'entreprise a moins de 50 salariés.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé qu'un délégué du personnel élu dans une entreprise de moins de cinquante salariés sous l'étiquette d'un syndicat, ne peut être désigné comme délégué syndical par un autre syndicat. La dési-gnation d'un salarié en qualité de délégué syndical étant subordonnée à son élection comme délégué du personnel, le salarié ne pouvait valablement représenter un autre syndicat que celui qui avait soutenu sa candidature aux élections (Cass. soc. 2 novembre 1994, Medales et autres c/SNFERT).

(1) Lorsque la condition d'effectif (au moins 50 salariés) est remplie, la circonstance que les effectifs de l'entreprise étaient, a la date de la désignation d'un salarié en qualité de délégué syndical, inférieurs â 50 salariés est sans effet sur la régularité de la désignation. Le salarié ainsi désigné comme délégué syndi-cal bénéficie, par la suite, de la protection spéciale contre le licenciement (autorisation préalable de l'ins-pecteur du travail).

Quels sont les salaries à prendre en compte dans l'effectif?

Doivent être pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ; il en est de même :

- des travailleurs à domicile

- des représentants de commerce (mais les VRP multicartes sont assimilés à des travailleurs à temps partiel) ,

- des salariés travaillant à l'étranger, dès lors qu'ils restent sous la subordi-nation de l'employeur en France (Cass. soc. 29janvier 1992, Banque Sudameris c/Syndicat CFDT du personnel des banques) ou qu'ils ont été recrutés en France (Cass. soc. 4 mai 1994, Syndicat CFTC des activités d 'armement c/Sté Cofras et autres),

- des salariés dont le contrat de travail est suspendu ou qui se trouvent en situation de préavis, travaillé ou non;

des travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers pro-tégés ou des centres de distribution de travail à domicile.

Comment comptabiliser les salariés à temps partiel?

Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ils sont pris en compte au prorata de leur temps de travail : on divise la somme totale des horaires ins-crits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle Si celle-ci est inférieure.

Par exemple, 2 salariés travaillent 32 heures par semaine ; ils compteront pour:

2 x 32 : 39 heures = 1,6 salarié.

La durée du travail à prendre en considération est celle figurant sur le contrat de travail du salarié, déduction faite des heures complémentaires éventuel-lement prévues.

Quels sont les salariés pris en compte au prorata de leur temps de présence?

Les salariés sous contrat à durée déterminée, ainsi que les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (y compris les tra-vailleurs temporaires) sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, au cours des 12 mois précédents.

Par 12 mois précédents, on entend la période d'un an qui précède le mois pour lequel on veut calculer l'effectif. Ainsi, pour calculer les effectifs ,en janvier 1997, les salariés de ces deux catégories seront pris en compte s ils ont été occupés entre le 1er janvier et le 31 décembre 1996, même Si en jan-vier 1997 ils ne font plus partie de l'entreprise.

Exemple : au cours de l'année 1996, une entreprise a eu recours à :

- 3 salariés sous contrat à durée déterminée de 3 mois, d'octobre à décembre;

- i salarié sous contrat à durée déterminée de 6 mois, de juillet à décembre;

- I salarié sous contrat à durée déterminée de 9 mois, d'avril à décembre.

Ces salariés seront pris en compte pour les effectifs du mois de janvier 1997 à raison de 2 unités : (3 x 3) + (1 x 6) + (1 x 9) = 24 :12 mois = 2 unités.

Par travailleur mis à disposition, on entend tous les travailleurs présents dans l'entreprise mis à la disposition de celle-ci par une autre entreprise, que ce soit dans le cadre du travail temporaire ou du prêt de main-d’œuvre sans but lucratif.

Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée ainsi que les travailleurs temporaires sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

Quels sont les salariés à exclure de l'effectif?

Ne doivent pas être pris en compte dans l'effectif:

- les apprentis (C. trav, art. L. 117-11-1);

- les titulaires d'un contrat de qualification;

- les titulaires d'un contrat d'adaptation s'il est à durée déterminée et dans la limite d'une période de deux ans à compter de la conclusion Si le contrat est à durée indéterminée

- les titulaires d'un contrat d'orientation; les titulaires d'un CIE pendant deux ans

- les titulaires d'un contrat emploi solidarité ou d'un contrat emploi consolidé.

Dans quel cadre intervient la désignation des délégués syndicaux ?

Etablissement, entreprise ou groupe?

La désignation des délégués syndicaux intervient:

· Au niveau de l'entreprise lorsque:

- l'entreprise occupe au moins 50 salariés et ne comporte pas d'établisse-ment distinct

- l'entreprise occupe au moins 50 salariés répartis en des établissements dis-tincts de moins de 50 salariés.

· Au niveau de l'établissement dès lors qu'un établissement distinct occu-pe au moins 50 salariés.

Si une entreprise comporte à la fois des établissements distincts d'au moins 50 salariés et des établissements distincts de moins de 50 salariés, les salariés des établissements de moins de 50 salariés seront rattachés à l'établissement d'au moins 50 salariés le plus proche ; on peut aussi regrouper entre eux les établissements de moins de 50 salariés ; on retiendra la solution la plus pro-pice à l'exercice de la mission des délégués syndicaux.

Si l'entreprise comporte deux établissements dont l'un a au moins 50 sala-riés, il y a lieu de désigner un délégué syndical pour l'entreprise toute entiè-re (Cass. soc. 12 mars 1991, Sté Pizza France Opérations c/Kessouh CI a.). L'établissement dans le cadre duquel la désignation d'un délégué syndical doit intervenir se définit comme un groupe de salariés ayant des intérêts com-muns et travaillant sous une direction unique, peu important que la gestion du personnel soit centralisée a un autre niveau, dés lors qu'il existe sur place un représentant de l'employeur qualifié pour recevoir les réclamations et transmettre celles auxquelles il ne pourrait pas donner suite (Cass. soc. 15 mai 1991, CFDT Brinks' Provence; Cass. soc. 20mars 199], Syndicat STIC-CFDT et a. c/Juillet; Cass. soc. 6 avril 1994, SA Crédit Lyonnais c/Devos et autres).

· Au niveau du groupe, lorsque des entreprises juridiquement distinctes constituent une unité économique et sociale. Il en est ainsi par exemple

- de deux sociétés A et B provenant de la scission de la société X, qui conti-nuent d'exercer leurs activités dans les mêmes locaux, avec le même maté-riel de photocomposition, qui ont à leur tête la même personne, qui ont en com-mun le directeur et le chef du personnel l'identité de direction, de locaux, de matériel, la complémentarité de l'activité et l'appartenance au même grou-pe permettent de considérer que les intérêts collectifs des salariés de ces deux sociétés devaient recevoir des solutions identiques ; ces deux sociétés consti-tuaient une seule entreprise au regard de l'exercice du droit syndical (Cass. soc. 23 octobre 1985, Sté Lainé-Alpha et Sté de Production publicitaire).

A RETENIR!

En l'absence de définition légale de l'unité économique et sociale, les critères dégagés par la jurisprudence sont les suivants:

- identité des activités ou complémentarité;

- concentration des pouvoirs de direction;

- communauté d'intérêts entre les salariés.

L'identité de l'unité économique et sociale est appréciée à la date de la demande de sa reconnaissance en justice (Cass. soc. 21janvier 1997,

Syndicat CGT Michelin et autres c/Manufacture française des pneu-matiques Michelin et Cie et autres).

Qui peut être délégué syndical ?

Quelles conditions pour être désigné?

Pour pouvoir être délégué syndical, il faut

· être âgé de 18 ans accomplis;

· travailler dans l'entreprise depuis un an au moins

· jouir de ses droits de vote politique.

Aucune condition de nationalité n'est exigée.

Condition d'appartenance à l'entreprise. La mission dévolue aux délé-gués syndicaux qui ont notamment à négocier avec l'employeur des accords collectifs portant sur les conditions générales de travail, doit s'exercer dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement dont seuls les salariés peuvent être désignés comme délégués syndicaux. Sont donc exclus les salariés d'en-treprises extérieures (Cass. soc. 9 octobre 199], Compagnie des Eaux de Paris c/Syndicat F0 et a.).

Un syndicat ne peut désigner comme délégué dans un établissement un sala-rié qui travaille dans un autre établissement de la même entreprise (Cass. soc. 20frvrier 1974, Dalloz IR 88).

Pour ce qui concerne les salariés détachés, il appartient aux organisations syn-dicales d'apprécier Si un salarié ne travaillant pas en permanence dans l'en-treprise sera en mesure d'y remplir sa mission (Cass soc. J 7juillet 1996, Sté SMN Klinos c/Bedeloup et autres; Cass. soc, 5 mars 1997, Association Notre-Dame de Bon Secours c/Bouille et autre).

Salarié à temps partiel. Un salarié à temps partiel peut être désigné comme délégué syndical ; son aptitude à remplir sa mission en dépit de son travail à temps partiel est appréciée par son syndicat. Un employeur ne peut demander l'annulation de la désignation en invoquant le fait que l'horaire réduit du salarié ne lui permet pas d'exercer normalement son mandat (Cass soc. 4 décembre 1991, Sté Normandy Hôtel c/CFDT et a.).

IMPORTANT!

Il n'est pas exigé que le délégué syndical appartienne à une catégorie de personnel déterminée. Un syndicat de cadres peut très bien dési-gner un salarié non-cadre ou inversement. L'organisation syndicale a en la matière toute liberté de choix. A elle d'apprécier qui est suscep-tible de défendre valablement ses intérêts (Cass. soc. 17 mars 1988, CFF-CGC c/FO Peugeot et a.).

Comment s 'apprécie la condition d'ancienneté dans l'entreprise?

Il faut travailler dans l'entreprise depuis un an au moins. Cette durée d'un an est réduite à quatre mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouver-ture d'établissement.

L'ancienneté d'un an dans l'entreprise peut résulter d'un ou de plusieurs contrats de travail successifs et distincts, séparés par une ou plusieurs périodes d'interruption. Dès lors que les durées cumulées de ses séjours suc-cessifs dans l'entreprise atteignent les douze mois nécessaires, le salarié peut être désigné délégué syndical ; peu importe que les séjours aient été séparés par une période au cours de laquelle le salarié a été sans emploi ou même a travaillé au service d'une autre entreprise (Cass. soc.]5 mai 1991, Syndicat CFDT c/Sté Sercomat).

Le temps passé par un travailleur temporaire à la disposition d'une entrepri-se utilisatrice est pris en compte pour déterminer Si le salarié a l'ancienneté requise pour être désigné en qualité de délégué syndical après son embauche par l'entreprise (1) (Cass. soc. ]2jévrier 1991, Syndicat CFDT des tra-vailleurs des commerces et services c/Sté Seagull Data Systems).

(1) Est prise en compte dans l'ancienneté la durée des missions effectuées chez l'utilisateur au cours des trois mois précédent l'embauche (C. trav., art. L. 124-6).

La condition d'ancienneté s'apprécie au niveau de l'entreprise, l'ancienneté pouvant avoir été acquise dans les différents établissements d'une même entrep4se.

Le salarié dont le contrat est suspendu, qui n'exerce plus aucun travail et ne touche plus de salaire, ne répond pas à l'une des conditions légales pour être désigné comme délégué syndical, à savoir, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins. Dans cette affaire, il s'agissait d'un salarié en chômage tech-nique depuis quatre mois au moment de sa désignation (Cass soc. /8 mars 1985, Sté Granja c/Guimberteau et CGT).

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté est fixée à six mois pour les travailleurs temporaires ; elle s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de travail temporaires au cours des I ~ mois précédant la désigna-tion du délégué syndical (délai réduit à 6 mois en cas de création ou d'ouverture d'établissement) (C. trav, art. L. 412-14).

Comment désigner le délégué syndical ?

C'est le syndicat, et non la section syndicale, qui désigne le délégué syndical. Certaines formalités de publicité sont nécessaires à l'égard

- de l'employeur;

- des salariés et des organisations syndicales

- de l'inspecteur du travail.

Ces formalités sont renouvelées en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

Quelles sont les formalités de publicité nécessaires â l'égard de l'employeur?

Le nom et prénom du ou des délégués syndicaux sont portés a la connaissance du chef d'entreprise, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise au chef d'entreprise contre récépissé (C. trav, art. D. 412-]. Une simple télécopie n'est pas suffisante (Cass. soc. 25janvier ]995, ARTE GEIE c/SRCTA et a).

Ces formalités ne visent qu'à faciliter la preuve de la désignation et non sa validité (Cass. soc. 9juillet] 996, Association éducation populaire de Sté Raphaël c/Kasparian et autres).

La date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties.

A l'égard de l'employeur, il s'agit là de formalités suffisantes mais égale-ment substantielles : la désignation, en effet, n'est valable qu'au jour où elle a été faite dans les formes régulières. La date qui figure sur l'avis de récep-tion de la lettre recommandée ou sur le récépissé délivré par l'employeur fait courir le délai de 15 jours dont dispose l'employeur pour contester la dési-gnation du délégué syndical (voir p. 35). A moins que le chef d'entreprise ait eu connaissance de cette désignation par d'autres moyens et avant cette date (Cass. soc. 9 juillet 1996, Association éducation populaire de Saint-Raphaël c/Kasparian et autres).

Lorsqu'un délégué syndical est commun à plusieurs établissements, il est logique que toutes “les directions” susceptibles d'être intéressées soient infor-mées et pas seulement le chef d'entreprise mais aussi les chefs d'établisse-ments ; vice versa, pour être régulière, la désignation doit être notifiée au chef d'entreprise et pas seulement aux chefs d'établissements (Cass. soc. 12 mars 1991, Sté Pizza France Opérations SNC c/CGT; Cass. soc. 4 octobre 1994, Syndicat de la Métallurgie F0 c/Syndicat de défense des intérêts des salariés).

A RETENIR

Le syndicat qui désigne un délégué syndical auprès de plusieurs per-sonnes morales constituant une unité économique et sociale, doit noti-fier cette désignation aux représentants légaux de chacune d'elles. Sinon la désignation intervenue serait inopposable aux autres sociétés aux-quelles elle n'aurait pas été notifiée (Cass. soc. 19juin 1987, CGT c/SA Champberry; Cass. soc. 16 décembre 1992, Sté Profil Océan et autres c/Syndicat CGT de la Sarol et autres). La désignation doit par ailleurs indi-quer la composition de l'unité économique et sociale (Cass. soc. 12 juillet 1995, Sté Redland Granulats Holdings c/Eltrudes et autres).

Quelles sont les formalités de publicité vis-à-vis des salariés et des organisations syndicales?

Les noms du ou des délégués syndicaux doivent être affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales (C. trav, art. L. 4/2-16, alinéa 1). La date de l'affichage est également particulièrement importante puisque le délai de 15 jours à l'expiration duquel la désignation ne peut plus être contes-tée a pour point de départ, en ce qui concerne les salariés et les organisations syndicales, le jour où le nom du délégué syndical a été affiché (Cass. soc. 5juillet 1984, Syndicat général CGT du personnel UTA c/Syndicat national des mécaniciens au sol de l’Aviation civile).

Quelles sont les formalités de publicité vis-à-vis de l'inspecteur du travail?

La copie de la communication adressée au chef d'entreprise doit être simul-tanément envoyée à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu, ceci à titre d'information. Il ne s'agit pas là d'une condition de vali-dité (Cass. soc. 2 avril 1996, Granger c/Giraud et a.). Selon le niveau de la dési-gnation, l'inspecteur du travail compétent est celui dont dépend l'entreprise ou l'établissement. S'agissant du délégué syndical central d'entreprise, l'ins-pecteur du travail est celui dont dépend le siège social de l'entreprise.

Un syndicat peut-il valablement remplacer un délégué syndical par un autre salarié et à son retour le désigner à nouveau?

Sauf cas de fraude une organisation syndicale a la faculté de remplacer un délégué syndical définitivement ou temporairement.

Il suffit que la désignation soit faite selon les formes prescrites par l'article L. 412-16 du Code du travail : information du chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise contre récépis-sé, des noms et prénoms du ou des délégués syndicaux et communication simultanée à l'inspecteur du travail.

Rien donc à reprocher au syndicat qui par des désignations successives, met-trait en place pour une durée très limitée, des délégués appelés seulement à remplacer ceux habituellement en place (Cass. soc. 16 mai 1990, CIAPEM c/Lavialle et a.).

Si le syndicat souhaite rétablir le salarié, à son retour, dans ses fonctions de délégué syndical il doit procéder à une nouvelle désignation (Cass. soc. 12 février 1992 SA CNT/Garell). Les formes de publicité s'imposent.

Comment contester la désignation d’un délégué syndical ?

Les contestations relatives à la désignation des délégués syndicaux, légaux ou conventionnels, sont de la seule compétence du tribunal d'instance qui sta-tue en dernier ressort. Pour être recevable, le recours doit être introduit dans les 15 jours qui suivent l'accomplissement des formalités (C. trav, art. L 412-15).

Qui peut contester?

La contestation peut émaner du chef d'entreprise, des autres syndicats, des salariés de l'entreprise ou de l'établissement, y compris des salariés non syn-diqués.

Que peut-on contester?

Relèvent de la compétence du tribunal d'instance toutes les contestations nées à l'occasion de la désignation des délégués syndicaux. Il peut s'agir, par exemple :

· d'un problème de détermination des effectifs

· de la représentativité d'un syndicat non affilié à une organisation syndica-le représentative au plan national

· d'une condition d'ancienneté;

· d'une désignation frauduleuse. Par exemple, est frauduleuse la désignation, en qualité de délégué syndical, d'un salarié le jour même où il se voyait menacé de sanctions disciplinaires pour faute grave ; en outre, ce salarié ne s'était syndiqué que le jour de sa désignation (Cass soc. 6 novembre 1985, Diacquenod c/Verdannet ); la désignation qui, de toute évidence, a été effectuée en vue de protéger ce salarié d'un licenciement. En voici un exemple

> Un salarié avait, au début du mois d'août, répandu des bruits de nature à nuire gravement à la société. Averti qu'il serait certainement licencié s'il était établi qu'il était l'auteur de ces bruits, il est immédiatement désigné comme délégué syndical ; la manœuvre était évidente. Les juges ont estimé que la dési-gnation était frauduleuse et l'ont annulée (Cass. soc. 12 novembre 1987, Trumelet c/SA Boulangerie Pâtisseries réunies).

> En revanche, le fait que le salarié ait reçu de son employeur plusieurs reproches antérieurement à sa désignation n'est pas de nature à rendre celle-ci frauduleuse (Cass. soc. 20 octobre 1988, Sté Erteco c/M'Vouama).

> De même, le fait qu'un salarié ait fait l'objet d'une menace de licenciement pour sa productivité insuffisante ne rend pas pour autant sa désignation frau-duleuse, dans la mesure où un conflit opposait le personnel à la direction de la société au sujet des quotas de production et où la situation personnelle de ce salarié reflétait celle de l'ensemble des salariés (Cass. soc. 17 avril 1986, SA Pomona c/Patissou).

Dans quel délai contester?

Le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les 15 jours qui suivent l'accomplissement des formalités de publicité :

- date portée sur l'accusé de réception ou le récépissé de la lettre de notifi-cation, Si la contestation émane de l'employeur;

- date de l'affichage sur les panneaux réservés aux communications syndi-cales Si les contestations émanent de tiers (Cass. soc. 5 juillet 1984, Syndicat général CGT du personnel UTA c/SNMSAC) ou date à laquelle ils en ont eu connaissance indirectement (Cass. soc. 4 février 1997, SNPL c/SEA et a.). Peu importe que la notification fixe à une date ultérieure la prise d'effet de la désignation (Cass. soc. 4 décembre 1991, SA Euronetec France c/Bethegnies et a.).

Il s'agit d'un délai maximal et rien n'empêche de contester dès que l'on a connaissance de la désignation d'un délégué syndical. Toutefois, passé ce délai de 15 jours, la désignation est “ purgée de tout vice”. Il n'est donc plus possible, par exemple à l'occasion d'une action devant le juge, d'invoquer l'exception d'illégalité tenant à la non-validité de la désignation d'un délé-gué syndical.

Le délai de 15 jours pour contester la désignation du délégué syndical est un délai de forclusion qui ne souffre hors le cas de fraude (et à condition que l'em-ployeur n'ait pas eu connaissance de celle-ci), ni suspension, ni interruption (Cass. soc. 12 décembre 1990, Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT c/Sté Darty et Fils) ; la saisine d'une juri-diction incompétente ne constitue pas une cause interruptrice du délai de for-clusion.

Toutefois, lorsqu'elle est fondée sur la réduction des effectifs de l'établisse-ment de nature à entraîner la réduction du nombre des délégués syndicaux, la contestation n'est pas soumise au délai de forclusion de 15 jours (Cass. soc. 11 juin 1987, Chevrier c/CIT Alcatel).

La demande tendant à ce qu'il soit mis fin aux fonctions d'un délégué syn-dical à la suite d'une réorganisation interne de l'entreprise n'est pas non plus soumise au délai de forclusion. Celui-ci, en effet, vaut uniquement pour la contestation des désignations (Cass. soc. 13juin 1989, Sté Générale c/Syndicats CFDT CFTC, CGT CGT-FO et a).

Quelle est la procédure à suivre?

Le tribunal d'instance est saisi, par voie de simple déclaration au secrétariat-greffe. Le tribunal d'instance compétent est celui du lieu où la dési-gnation a été notifiée et non celui du lieu où la désignation est destinée à prendre effet (Cass. soc. 11 juin 1992, Union régionale interprofessionnelle des syndicats CFDT (le Picardie et a. c/SA Comaref).

Il statue dans les dix jours, sans frais ni forme de procédure et sur simple avertissement donné trois jours à l'avance a toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le secrétariat-greffe dans les trois jours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La décision peut être déférée à la Cour de cassation. Le délai du pourvoi en cassation est de dix jours.

Combien de délégués syndicaux ?

Le nombre de délégués syndicaux de chaque section syndicale, dans chaque entreprise ou établissement, est fixé compte tenu de l'effectif des salariés (C.trav. art L. 41 2-13, R. 412-1 et 2) :

- de 50 à 999 salariés : 1 délégué ;

- de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;

- de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;

- de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;

- au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.

Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant un effectif d'au moins 50 salariés, le nombre de délégués syndicaux est fixé par établissement (C. trav., art. R. 41 2-3)

> Deux syndicats différents mais affiliés à la même organisation représentative sur le plan national ne peuvent désigner, pour le même établissement, un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi pour chaque syndicat (Cass. soc. 16janvier 1985, Chauvaux c/Cadet).

Comment se calculent les effectifs?

Les effectifs se calculent selon les modalités indiquées p. 25 et s. Ces règles sont également applicables pour déterminer dans quelle tranche d'effectif se situe l'entreprise.

Le nombre des délégués syndicaux à désigner est fonction de l'effectif théo-rique ainsi calculé au moment où s'effectue la désignation.

Et si les effectifs diminuent?

En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives (C. trav., art. L. 412-15).

A défaut d'accord. c'est le directeur départemental du travail qui a compétence pour décider de la suppression de l'institution si la demande lui en est faite. Le directeur départemental du travail devra vérifier, d'une part. l'importan-ce de la diminution de l'effectif, d'autre part, son caractère durable :

· En ce qui concerne l'importance de la diminution, on considère qu'une diminution de l'ordre de 10 % de l'effectif, soit au-dessous de 45 salariés, constitue une baisse importante.

* Il faut, en outre, que la baisse soit durable. Le franchissement du seuil de 50 salariés s'apprécie sur une période mobile de 3 ans. Si une diminution des effectifs au-dessous de 50 salariés n'intervenait que pendant quelques mois, le seuil de 50 n'en resterait pas moins franchi pendant 12 mois au cours des 3 années précédentes, rendant ainsi le maintien de l'institution obliga-toire. Il faudrait donc que la baisse des effectifs soit constatée pendant au moins 24 mois sur les 3 années de référence.

En outre, lorsque les conditions de suppression sont remplies. le directeur départemental du travail dispose d'un pouvoir d'appréciation pour se pro-noncer sur la demande qui lui est présentée.

La suppression des délégués syndicaux n'a pas de conséquence automatique, mais les organisations syndicales peuvent alors désigner un délégué du per-sonnel comme délégué syndical.

ATTENTION!

En cas de réduction de l'effectif en dessous de 50, le tribunal d'instan-ce ne peut pas lui-même annuler la désignation d'un délégué syndical (Cass. soc. 12 mai 1986, UD-CFDT de Saint-Brieuc).

L'effectif diminue “ durablement”, mais se maintient néanmoins au-des-sus du seuil de 49 salariés. L'éventuelle cessation du mandat d'un deuxiè-me, troisième, quatrième ou cinquième délégué syndical est en jeu. La pro-cédure de négociation prévue à l'article L. 412-15 du Code du travail, précédemment rappelée, n'a pas à jouer car “ elle n'est applicable que lorsque l'effectif des salariés est réduit en dessous de cinquante, c'est-à-dire au cas de suppression du mandat de délégué syndical et non au cas de réduction de leur nombre” (Cass. soc. 21juillet 1986, Sté Creusot-Loire c/Villen cuve et CGC).

Il apparaît donc qu'à défaut de procédure particulière prévue par les textes, la réduction du nombre de délégués syndicaux doit, dans cette seconde hypo-thèse, se faire “ de manière automatique ” en fonction du nouvel effectif (Avis du ministre du Travail, JO AN, du 28 octobre 1982, p. 5330) ; le tribu-nal d'instance retrouve toute sa compétence au cas de contestation dans l'en-treprise.

Combien de sorte de délégués syndicaux ?

Aux délégués syndicaux désignés par chaque section syndicale en fonction de l'effectif des salariés, peuvent s'ajouter:

- un délégué syndical supplémentaire dans les entreprises d'au moins 500 salariés (C. trav, art. L. 412-11, al. 3);

- un délégué syndical central dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus

(C. trav, art. L. 412-12).

Délégué syndical supplémentaire

Dans les entreprises d'au moins 500 salariés (1), tout syndicat représentatif qui a obtenu, lors de l'élection du comité d'entreprise, un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés, et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un quelconque des deux autres collèges, peut désigner un délé-gué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges (maîtrise ou cadres).

Il faut donc que l'organisation syndicale ait au moins un élu dans le collège ouvriers et employés, et également au moins un élu dans l'un des collèges agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Ces élus peuvent être des titulaires ou des suppléants. Plusieurs cas peuvent se présenter:

(1) L'effectif d'au moins 500 salariés doit être atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédant la désignation du délégué syndical (Cass. soc. 26 janvier 1984, Sté Outinord Saint-Amand c/Union locale CGT).

· Entreprises d'au moins 500 salariés ayant un seul établissement : les organisations syndicales ont la possibilité de désigner un délégué syndical supplémentaire dès lors qu'elles réunissent les conditions posées ci-dessus.

· Entreprises d'au moins 500 salariés ayant plusieurs établissements :

Cas des établissements ayant au moins 500 salariés : l'existence d'un comi-té d'établissement conditionne la possibilité de désigner un délégué syndical supplémentaire au sein de chacun de ces établissements.

Lorsqu'un comité d'établissement regroupe plusieurs établissements. c'est dans le cadre de ce comité et en fonction de la composition de ce dernier que pour-ra être désigné le délégué syndical supplémentaire.

Cas des établissements ayant moins (le 500 salariés: ce n est que Si I 'effec-tif de ces établissements regroupés pour la constitution d'un comité d'éta-blissement dépasse 500 salariés que les organisations syndicales pourront désigner un délégué syndical supplémentaire.

Un syndicat n'a le droit de désigner un délégué syndical supplémentaire qu'à la condition que l'établissement dans lequel l'élection des membres du comi-té a eu lieu emploie au moins 500 salariés (Cass. soc. 30 janvier !985, Sté Pomona c/Fédération générale services CFDT).

Ce lien entre l'existence d'un délégué syndical supplémentaire et ha compo-sition du comité d'entreprise implique que, lors de chaque renouvellement de cette institution, les organisations syndicales concernées renouvellent éga-lement la désignation de leur délégué syndical supplémentaire Si elles conti-nuent de réunir les conditions requises. Dans le cas contraire, et sauf accord, le mandat de délégué syndical cesse.

IMPORTANT!

Le fait que les organisations syndicales aient la possibilité de désigner plusieurs délégués syndicaux ou que certains accords d'entreprise ou conventions collectives prévoient la mise en place d'un nombre supé-rieur de délégués syndicaux à celui fixé par es dispositions légales ne saurait priver les organisations syndicales de désigner un délégué syn-dical supplémentaire appartenant au personnel d'encadrement (cir. DRT n° 13 du 30 novembre 1984, Cass. soc. 10 décembre 1986, Sté BSN c/CGT et a.).

Délégué syndical central

Dans toutes les entreprises comportant au moins deux établissements (le 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délé-gué syndical central d'entreprise :

- dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, ce délégué syndical central peut être distinct des délégués syndicaux d'établissement ;

- dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, c'est l'un des délégués syn-dicaux d'établissement qui exerce les fonctions de délégué syndical central (C trav., art. L. 412-12).

La désignation d'un délégué syndical central suppose la représentativité du syndicat au niveau de l'entreprise toute entière (Cass. soc. 2 octobre 1991, Bertin c/Office national des forêts).

Une centrale syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées, notamment celles qui sont catégorielles, ces dernières justifieraient-elles de leur propre représentativité, ne peuvent désigner ensemble, sauf accord col-lectif contraire, qu'un seul délégué syndical central d'entreprise.

Le délégué syndical central joue au niveau de l'entreprise le même rôle que les délégués d'établissement.

Délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délè-gue syndical. Seul peut être désigné un délégué du personnel titulaire, a l'ex-clusion d'un délégué suppléant (Cass. soc. 4 juillet 1983, Union syndicale du Crédit de l'Ile-de-France c/Sté State Bank of India et autres).

Mais ce qui vaut pour l'entreprise de moins de 50 salariés ne vaut pas pour un établissement de moins de 50 salariés dépendant d'une entreprise dont l'effectif atteint ou dépasse ce chiffre. Autrement dit, dans un tel établissement, un délégué du personnel ne peut être désigné comme délégué syndical dans l'établissement (Cass. soc. 4 février 1988, Savignac c/Shum Kwong).

Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical (C. trav., art. L. 412-11).

ATTENTION!

La Cour de cassation a précisé qu'un délégué du personnel élu dans une entreprise de moins de cinquante salariés sous l'étiquette d'un syn-dicat, ne peut être désigné comme délégué syndical d'un autre syndicat. La désignation d'un salarié en qualité de délégué syndical étant subor-donnée à son élection comme délégué du personnel, le salarié ne pou-vait valablement représenter un autre syndicat que celui qui avait sou-tenu sa candidature aux élections (Cass. soc. 2 novembre 1994, Medale et autres c/SNFERT).

Les fonctions de délégué syndical sont-elles compatibles avec d'autres fonctions de représentant du personnel?

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles :

- de délégué du personnel,

- de membre du CHSCT,

- de membre du comité d'entreprise,

- ou de représentant syndical au comité d'entreprise.

ATTENTION!

On ne peut cumuler les fonctions de membre élu du comité d'entreprise et de représentant syndical au CE; cela interdit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, d'être à la fois membre du comité d'entreprise et délégué syndical, puisque ce dernier y est automatiquement repré-sentant syndical au CE.

Le cumul des fonctions représentatives entraîne naturellement un cumul des crédits d'heures. Un salarié, à la fois délégué du personnel et délégué syn-dical, cumulera un crédit de 15 heures et un crédit de 10, 15 ou 20 heures, alloué au délégué syndical selon la taille de l'entreprise. S'il est a ha fois délégué syndical, délégué du personnel et membre du comité d'entreprise, il bénéficiera de trois crédits d'heures. Chacun de ces crédits d'heures doit être utilisé conformément à son objet.

Au cumul des crédits d'heures, il y a toutefois une limite ; celle posée pour les salariés a temps partiel : le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers pour l'utilisation du cré-dit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice des mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. Le solde éventuel du crédit d'heures payé peut alors être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé (C. trav., art L.212-4-6).

Incidence du cumul des mandats sur la procédure de licenciement.

S'agissant d'un délégué syndical, son licenciement ne peut être prononcé qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

S'agissant d'autres représentants du personnel, tels que le délégué du per-sonnel, le membre du comité d'entreprise ou encore le représentant syndical au comité d'entreprise, l'employeur doit d'abord consulter le comité d'en-treprise puis adresser une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail. Lorsque le délégué syndical est également délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise, c'est cette double procédure qu'il convient de suivre. La demande adressée à l'inspecteur du travail est alors accompagnée du pro-cès-verbal de la réunion du comité d'entreprise (C. trav, art. R. 41 2-5).

ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Les délégués syndicaux, d'une part, représentent le syndicat auprès du chef d'en-treprise et, d'autre part, animent la section syndicale. En outre, dans un certain nombre de situations, les délégués syndicaux étaient, jusqu'à une loi du 12 novembre 1996 (voir encadré page suivante)., les interlocuteurs nécessaires et obligatoires de l'employeur, à l'exclusion des autres instances représentatives.

Représentation du syndicat auprès du chef d'entreprise

Ce rôle de représentation est expressément prévu par l'article L. 412-Il du Code du travail. Les délégués syndicaux représentant les syndicats auprès de l'employeur doivent pouvoir se réunir avec lui. Si la réunion a lieu à l'ini-tiative de l'employeur, les heures passées à cette réunion sont payées comme temps de travail et non imputables sur le crédit d'heures (C. trav., art.L. 412-20).

Si la réunion a lieu à l'initiative des délégués syndicaux, le temps passé est imputable sur le crédit d'heures et payé comme tel.

Animation de la section syndicale

Ce sont le plus souvent les délégués syndicaux qui procèdent à la collecte des cotisations, l'affichage et la distribution des documents syndicaux, l'organisation des réunions syndicales, mais ils ne jouissent pas d'une exclusivité à ce sujet.

NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS LES ENTREPRISES DÉPOURVUES

DE DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

La loi du 12 novembre 1996 (voir Social Pratique n° 246 du i 0 décembre 1996, p. 3) reprend les principes retenus par les partenaires sociaux dans leur accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur la négociation col-lective.

Jusqu'au 31 octobre 1998, toutes les branches ont la possibilité de conclure, pour une durée n'excédant pas trois ans, un accord prévoyant que des accords collectifs pourront être négociés et conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, ou de délégués du personnel.

Les accords de branche pourront prévoir qu'en l'absence de délégués syndi-caux dans l'entreprise, ou de délégués du personnel faisant fonction de délé-gué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés:

Les représentants élus du personnel négocient la mise en œuvre des mesures dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif.

Les accords de branche doivent fixer les thèmes ouverts à ce mode de négo-ciation.

Les textes ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail qu'après leur validation par une commission paritaire de branche, prévue par l'accord de branche.

Ils ne peuvent entrer en application qu'après avoir été déposés auprès de l'au-torité administrative, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de la com-mission paritaire compétente.

Des accords collectifs peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation déterminée par une ou plu-sieurs organisations syndicales représentatives.

Les modalités de protection de ces salariés et les conditions d'exercice de leur mandat de négociation sont arrêtées par les accords de branche. Ces accords peuvent prévoir que le licenciement des salariés mandatés ainsi que, pendant un délai qu'ils fixent, le licenciement de ceux dont le mandat a expiré sont sou-mis à la procédure prévue à l'article L. 412-18 du Code du travail pour les délégués syndicaux (voir encadré p. 47).

Le seuil d'effectifs en deçà duquel sont applicables les formules dérogatoires de négociation estdéterminé par les accords de branche.

L'entrée en vigueur des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives de la branche. L’opposition, qui ne peut émaner que d'organisations non signataires desdits accords, devra être notifiée aux signataires dans les quinze jours de la signature.

Négociation de ta contention ou des accords d'entreprise

La convention ou, à défaut, les accords d'entreprise sont négociés entre l'em-ployeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'en-treprise.

La délégation de chacune de ces organisations, parties à la négociation, com-prend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation dans l'entrepri-se ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux (C trav., art. L. 132-19 et L. 132-20).

Un délégué syndical régulièrement désigné pour représenter son organisa-tion syndicale auprès du chef d'entreprise est par cette désignation investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord (l'entreprise ; et cela quelle que soit l'importance de l'accord (Cass. soc. 19 février 1992, SBN - CGC c/Crédit Lyonnais).

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'en-treprise dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail à échéan-ce normale.

Lorsqu'une entreprise emploie, soit dans ses locaux, soit dans un chantier dont elle assume la direction en tant qu'entreprise générale des travailleurs appartenant à une ou plusieurs entreprises extérieures, les délégués syndi-caux des organisations représentatives dans ces entreprises sont, à leur deman-de, entendus lors des négociations (C. trav., art. L. 132-21).

Lorsque la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement com-portent des clauses dérogatoires, soit à des dispositions législatives ou réglementaires (lorsque ces dispositions l'autorisent), soit à des dispositions salariales conclues au niveau professionnel ou interprofessionnel, la ou les orga-nisations syndicales qui n'ont pas signé l'un des textes en question peuvent s'opposer à son entrée en vigueur. A une condition toutefois : il faut avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsque le texte en cause ne concerne qu'une catégorie professionnelle déter-minée, relevant d'un collège électoral employés-ouvriers, cadres et agents de maîtrise, les organisations susceptibles de s'opposer à son entrée en vigueur sont celles qui ont obtenu les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits dans ce collège.

L'organisation syndicale non signataire doit exprimer son opposition par écrit et la motiver dans un délai de huit jours à compter de la signature du texte en question (C trav, art. L. 132-26).

L'opposition doit être formée par des personnes mandatées par le ou les syn-dicats n'ayant pas signé l'accord et être notifiée aux organisations syndicales signataires (Cass. s oc. 20 mars 1996, Sté Base de Bressols c/Balax).

Négociation annuelle obligatoire

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l'employeur est obligé d'en gager chaque année, avec les organisations syn-dicales représentatives, une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (C. trav., art. î 132-27).

La délégation de chacune des organisations syndicales comprend obligatoi-rement le délégué syndical.

Au cours de la première réunion, seront précisées les informations que l'em-ployeur remettra aux délégués syndicaux et aux salaries composant la délé-gation, ainsi que le lieu et le calendrier des réunions (C. trav., art. L. 1 3 2- 28).

Négociation du protocole d'accord préélectoral

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndi-cales représentatives (C. trav, art. L. 423-13 et L. 433-9). La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les dif-férentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les organisations syndicales représentatives intéressées.

Par ailleurs, le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail étendu ou non, ou un accord préélectoral, que si cette convention ou cet accord sont signés par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.

Un délégué syndical n'a qualité pour signer un accord préélectoral que s'il en a reçu mandat de son organisation syndicale (Cass. soc. 6 mai 1985, Sté Gagnerau c/Manavoglou).

A noter qu'un délégué syndical désigné par une structure syndicale com-pétente pour Paris intra-muros peut valablement signer un accord préélecto-ral applicable aux établissements situés dans les départements limitrophes ; ceci dés l'instant où cet accord a été régulièrement signé par un représentant dûment mandaté par une organisation syndicale représentative existant dans l'entreprise (Cass. soc. 13 octobre ]~88, Syndicat général des personnels et cadres du foyer Odette Benedetti CGT c/Jean Cotxet}.

<> Pour en savoir plus sur la négociation du protocole d'accord préélecto-ral, voir Social Pratique n0 256 du 10mai1997, p. 23.

Mise en œuvre du droit d'expression

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés disposant d'au moins un délé-gué syndical, les modalités d'exercice du droit a l'expression sont définies par un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales repré-sentatives dans l'entreprise.

En cas d'absence d'accord, l'employeur est tenu d'engager une fois par an une négociation en vue de conclure cet accord.

Si l'accord prévu a été effectivement conclu, l'employeur doit, au moins une fois tous les trois ans, tenir une réunion avec les syndicats représentatifs pour examiner les résultats de l'accord et engager la renégociation de cet accord, a la demande d'une organisation syndicale. En l'absence d'initiative de la part de l'employeur, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande.

Autres interventions des délégués syndicaux

Travail de fin de semaine. L'autorisation de faire travailler une deuxième équipe en fin de semaine, par dérogation a la règle générale du repos domi-nical est, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, donnée par l'ins-pecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comi-té d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent (C. trav, art. L 221-5-] etR. 221-15).

Travail a temps partiel. L'employeur doit communiquer au moins une fois par an aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail a temps partiel ouvrant droit à l'abatte-ment de cotisations sociales (C. trav., art. L. 212-4-5).

Egalité professionnelle des hommes et des femmes. Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport annuel de l'employeur sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, dans les mêmes conditions que le comité d'en-treprise (C. trav, art. L. 432-3-]).

Les délégués syndicaux se voient également communiquer au moins une fois par an, les documents d'information remis au CE pour l'élaboration du plan de formation (C. trav, art. L. 933-3, ai. 6) et ils reçoivent le projet de bilan social dans les mêmes conditions que les membres des comités d'entreprise ou d'établissement (C. trav, art. L. 438-5) (1oirpagc 56).

PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisa-tion de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu (C. trav, ait. L~ 412-18, R. 4]2-5 etR. 412-6).

Bénéficient de la protection contre le licenciement

- le délégué syndical en cours de mandat pendant toute la durée de celui-ci, y compris lorsque les délégués n'exercent plus leur mission (Cass soc. 15 novembre 1994, Sté Milan et Cie c/Veille) et même en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité, congés payés, conflit collectif

- les délégués syndicaux mis en place par des conventions ou accords collectifs et qui assurent une représentation du personnel de même nature que celle installée par la loi ; autrement dit, ceux qui ont été institués soit en dessous du seuil de cin-quante salariés, soit en supplément du nombre fixé réglementairement;

- les anciens délégués syndicaux pendant douze mois après la cessation de leurs fonctions, lorsqu'elles ont été exercées pendant un an au moins.

La protection est effective dès que l'employeur a connaissance de la désigna-tion du délégué syndical, soit de manière officielle par notification écrite (lettre recommandée AR), soit officieusement, au salarié lui-même de rapporter la preuve que l'employeur était au courant de sa désignation prochaine avant la convocation â l'entretien préalable.

Cette protection s'applique également lorsqu'un délégué syndical ou un ancien délégué syndical est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'éta-blissement.

A noter: la protection dont bénéficie un délégué syndical en matière de licen-ciement vise le titulaire du mandat, indépendamment de son exercice. Ainsi, le salarié désigné en alternance avec un autre pour occuper la fonction de délé-gué syndical ne saurait être licencié selon la procédure de droit commun du licen-ciement. La protection particulière contre le licenciement doit lui être appliquée (Cass. soc. 27 mai 1997, Sté Taihot c/Lecene).

MOYENS D'ACTION DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Les délégués syndicaux disposent d'un crédit d'heures payées comme temps de travail, ont la liberté de se déplacer à l'extérieur et à l'intérieur de l'entreprise et de prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mis-sion avec les salariés.

Qui bénéficie du crédit d'heures?

Pour l'exercice de son mandat, chaque délégué syndical dispose d'un crédit d'heures mensuel égal à

- 10 heures dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 sala-riés;

- 15 heures dans les entreprises ou établissements occupant de I 51 à 500 salariés

- 20 heures dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés. Dans les entreprises ou établissements où, pour chaque section syndicale, sont désignés plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Ils doivent en informer le chef d'entreprise.

Remarque un délégué syndical ne peut utiliser ses heures de délégation pour assister aux opérations électorales en vue de la désignation des admi-nistrateurs des caisses de Sécurité sociale.

L'assistance aux opérations d'un scrutin à caractère national n'entre pas dans le cadre de leur réunion (Cass. soc. 12 novembre 1987, Sté Jynoi Aluminium France c/Resch).

· Le délégué syndical central désigné dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés qui comporterait au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus dispose d'un crédit de 20 heures par mois pour l'exercice de ses fonc-tions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d'établissement. Il peut donc cumuler ce crédit mensuel de 20 heures avec les crédits d'heures auxquels il a droit en qualité de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.

· Le délégué syndical supplémentaire institué dans les entreprises d'au moins 500 salariés dispose, dans les mêmes conditions que les autres délé-gués syndicaux, du crédit d'heures légal pour la tranche d'effectif corres-pondante.

· Le délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés peut librement utiliser le crédit d'heures dont il dispose au titre d'élu du personnel pour exercer ses fonctions de délégué syn-dical (C. trav, art. L. 4]2-]]). En cas de circonstances exceptionnelles, ce crédit d'heures pourra être dépassé au titre de l'un ou l'autre de ces mandats.

Quelle utilisation du crédit d'heures?

Les représentants du personnel doivent utiliser leur crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions et rien d'autre.

S'agissant des délégués syndicaux, leur mission consiste à représenter le syn-dicat auprès du chef d'entreprise et à animer la section syndicale.

Aussi, n'entrent pas dans le cadre de leur crédit d'heures :

- l'assistance aux opérations d'un scrutin à caractère national (Cass s Oc. 12 novembre 1987, Sté Reynolds Aluminiun France c/Resch)

- l'assistance aux audiences devant le tribunal d'instance dans le cadre d'une action en contestation d'un protocole d'accord établi en vue des élections du personnel Si la mission des délégués syndicaux comporte la négociation d'accords avec l'employeur, elle n'emporte pas en elle-même pouvoir d'agir en justice pour assurer le respect de la procédure des élections professionnelles. Pas question non plus d'invoquer des “ circonstances exceptionnelles” (Cass. soc. 2juin 1993, Sté Alcatel espace c/Queiihn).

La mission des délégués syndicaux qui consiste à représenter le syndicat dans l'entreprise peut être exercée en tout lieu, dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés, dès lors qu'elle entre dans le cadre de l'objet défini par l'article L. 411-1 du Code du travail. Or, que dit l'article L. 411-1 ? Que les syndicats ont exclusive-ment pour objet l'étude et la défense des droits, ainsi que les intérêts maté-riels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts.

~ Ainsi est dans le cadre de sa mission le délégué syndical qui participe à une manifestation tenue à la Bourse du travail lors d'une visite du chef de l'Etat dans la ville où est située l'entreprise, et impute le temps passé sur son cré-dit d'heures. Cette démarche, affirmait-il, avait trait à la défense de l'emploi dans une entreprise (Cass. soc. 23 janvier 1990, Sté Les Cables de Lyon c/Balaguer).

> De même, sont dans l'exercice régulier de leurs fonctions, des délégués syn-dicaux qui se rendent dans une entreprise en grève dans la mesure où cette grève n'est pas étrangère aux occupations du personnel de l'entreprise dont ils sont les salariés (Cass. soc. 10 juillet 1990, CRCAF du Var c/Denans).

Les délégués syndicaux peuvent aussi utiliser leur heures de délégation pour assister à des audiences judiciaires mettant en cause d'autres représentants du personnel à l'occasion d'un conflit collectif (Cass. soc. ]T avril 1992, SA Automobiles Citmé'i c/Bonnin et Juhen).

Paiement du crédit d'heures

Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Les délégués syndicaux, comme d'ailleurs les autres représentants du personnel, sont donc présumés bien uti-liser leur crédit d'heures.

Les heures de délégation prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat doivent être payées comme heures supplémentaires (Cass. soc. î2jévner 199], Sté Douez et Lambin c/Clabeau et a). En revanche, si le salarié utilise ses heures de délégation pendant les congés payés, il ne peut cumuler leur paiement avec l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 19 octobre 1994, Sujol c/Clinique des Cèdres). Les heures de délégation prises en heures supplémentaires ouvrent droit également au repos compensateur (Cass. soc. 13 décembre 1995, Sté Pavillon de la Mutualité c/Bérard).

Du fait de l'exercice de sa mission, le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération et ses heures de délégation doivent être prises en compte pour calculer la durée des congés payés.

En aucun cas les représentants du personnel ne peuvent percevoir un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé pendant leurs heures de délégation et ne peuvent être écartés de l'applica-tion des dispositions d'une convention collective ou d'un règlement intérieur au motif qu'ils étaient absents pour exercer leur mandat (Cass. soc. 22 avril 1997, URSSAF des Bouches-du-Rhône c/Hadoni et a.):

~ Un délégué syndical qui assure un service normal de nuit a donc droit au titre des heures de délégation au paiement des indemnités pour travail de nuit prévues par la convention collective (Cass. soc. 28 mars 1989, Genai-Simon et Union locale CGT Nice centre c/La Clinique des Sources).

> De même, doivent être prises en compte dans le calcul des sommes ducs au titre des heures de délégation

les primes versées au titre de l'indemnité compensatrice de panier de nuit et de la majoration pour travail de nuit, ces primes n'étant pas destinées a un remboursement de frais réellement exposés mais faisant l'objet d'un versement forfaitaire ; ayant le caractère d'élément de salaire, elles doivent être prises en compte dans le calcul des sommes dues au titre des heures de délégation. Dans cette affaire, le salarié avait choisi de récupérer, pendant les horaires de nuit, les heures antérieures consacrées, en dehors des horaires de travail, a l'exercice de son mandat représentatif (Cass. soc. ?9laiiyiei 1992, J/~I(Française des Plieitm atiqi les Michelin c/Gibert)

- les sommes représentant la prime de casse-croûte versée aux salariés effec-tuant leur journée de travail d'une seule traite pendant au moins ô heures (Cass. soc. 2 9jarn'ier 1992, Vlan li(1cNireji~aJiÇaL~e (les Fn ci îniatiqi ic £~h< h cliii c/Ch esije)

- les primes de panier allouées aux salariés en raison de l'horaire continu (le travail lorsque ces primes ne constituent pas un remboursement de frais réel-lement exposés mais la compensation d'une sujétion particulière (Cass s o('. ir avril 1992, Sté Devoiselle c/Lermq).

Si l'employeur conteste l'utilisation du crédit d'heures?

Avant de contester la régularité de l'utilisation des heures de délégation, l'em-ployeur doit d'abord les payer. Le non-paiement de ces heures a l'échéance normale l'expose au versement de dommages intérêts pour résistance hâtive (Cass. soc. 18juin 1997, Guilmoto c/Polyclinique Le Lanedo).

Ensuite, il doit demander aux représentants du personnel bénéficiaires du versement, de préciser les activités exercées pendant leur temps de délégation. Mais, le salarié n'est tenu que d'indiquer les activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation et non de justifier de leur utilisation (C¼ss. soc. 22 avril 1992, Ferrera c/Entreprise Baylion BatimenLv).

Si les représentants du personnel refusent de lui fournir cette indication, l'em-ployeur doit le leur demander par voie judiciaire, au besoin en saisissant la for-mation des référés du conseil de prud'hommes (Cass. soc. 8juillet 1992, SA Grands Magasins de la Samaritaine ÛMahaux et a.).

L'employeur ne peut, en effet, saisir les juges d'une action en rembourse-ment d'heures de délégation prétendument mal utilisées, qu'après avoir, préa-lablement, demandé aux représentants du personnel l'indication des activités pour lesquelles ces heures ont été utilisées.

L'employeur qui sans avoir au préalable demandé des précisions quant aux activités litigieuses, saisirait directement le conseil de prud'hommes d'une demande de justificatifs ou d'une demande de remboursement des heures qu'il estime injustifiées, verrait ses demandes rejetées et pourrait être condam-né pour délit d'entrave ainsi qu'à versement de dommages et intérêts (Cass. soc.). 4 décembre 1991, SBG c/Coustel).

L'employeur aura ensuite la charge d'établir devant les juges, à l'appui de sa contestation, la non-conformité de l'utilisation de ce temps avec l'objet du man-dat représentatif

Les frais de déplacement sont-ils à la charge de l'employeur en sus du crédit d'heures?

Légalement, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer le temps des trajets effectués par les délégués syndicaux pour se rendre aux réunions du chef d'entreprise, ce temps n'étant pas assimilé au temps d'exercice des fonctions syndicales. Bien entendu, une convention collective ou un usage obligatoire pourraient imposer à l'employeur une telle indemnisation (Cass. soc. 28 avril 1988, Sté Transports Rapides du Nord c/Legrand).

Sauf usages contraires, l'employeur n'est pas non plus obligé de rembourser à un délégué syndical les frais de déplacement qu'il peut engager pour se rendre à des réunions organisées par l'inspecteur du travail (Cass. soc. 20 octobre 1988, Gamex c/Beauvaîs).

FISCALITE DES DEPENSES DU DELEGUE SYNDICAL

Les dépenses exposées par un délégué syndical a l'occasion de l'exercice de son mandat ont le caractère de frais professionnels (rep. minis. à M. Lc~ CO(1(lic, J) IN, ]';ft)'1~ieJ ]9~~3, ~. 674). En conséquence, si le délégué syndical a opté pour la déduction des frais réels, il peut déduire ces dépenses pour leur montant exact, sous réserve d'en justifier et d'ajouter a son salaire l'ensemble des allocations pour frais ou remboursement de frais éventuellement perçues de l'employeur ou du syndicat.

Si le délégué syndical a opté pour la déduction forfaitaire de 10 (%) pour frais pro-fessionnels, les allocations destinées a couvrir les dépenses supplémentaires entraî-nées par son activité syndicale sont exonérées d'impôt sur le revenu Si elles sont utilisées effectivement conformément a leur objet, par application de l'article 81~1o du Code général des impôts.

Le crédit d'heures peut-il être dépassé?

Les délégués syndicaux ont la possibilité de dépasser le crédit d'heures légal en cas de circonstances exceptionnelles mais le Code du travail ne donne aucune indication sur ce qu'il y a lieu d'entendre par “ circonstances excep-tionnelles ”. Il ne peut s'agir que d'une décision au cas par cas. Ainsi, la pré-paration d'un accord d'entreprise, aurait-il lui-même un caractère excep-tionnel, n'est pas de nature a justifier un dépassement du crédit d'heures (Cass. soc. S ii~enibi~ 1987, SA Ciapem c/CheJY),i et a.). Ont justifié, en revanche, le dépassement du crédit d'heures de maniere exceptionnelle les ten-tatives de renégociation d'un accord dénoncé par l'employeur pendant le délai de prévenance (Cass. soc. 28Iiiiii 1989, 54 ABS SF~fCA (ÙLc1)illcIlJ etRi~'iùe). La Cour de cassation a précisé par ailleurs qu'il n'est pas néces-saire que l'événement qui provoque un surcroît de réunions et de démarche soit soudain (Cass. soc. 6juillet 1994, C~é(ht L~'oiiiiai.~ (;À~Iai.~oiiJia~~c).

Exemple : l'employeur doit payer au salarié un congé exceptionnel de cinq jours pour participer au congrès de son syndicat, celui-ci agissant dans le cadre de son mandat (Cass. soc. 28fé~rier I 99~, CRAN! de Normandie c/Chambrela}i>.

Si l'employeur conteste l'existence même des circonstances exceptionnelles invoquées par les délégués syndicaux, et éventuellement l'importance des heures de délégation prises à cette occasion, il rie sera pas tenu (le payer les heures de dépassement à l'échéance normale ; il appartiendra alors aux délé-gués syndicaux de saisir le conseil de prud'hommes et de prouver que les circonstances étaient bien exceptionnelles et que les heures de dépassement ont été utilisées conformément à la mission (Cass s Oc. 26 /é~'i~iei i 99

Jacqiieson et a. cÊ~kin i iIactureji~nçaise des Pneumatiques iVildi cliii).

Or, ce qui constitue une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement du crédit d'heures légal pour un délégué syndical ne constitue pas for-cément une circonstance exceptionnelle pour un délégué du personnel et vice versa.

Les heures de délégation doivent-elles figurer sur le bulletin de paie?

Il est interdit de faire figurer sur le bulletin de paie des indications concer-nant l'activité de représentation du personnel.

S'agissant de la rémunération des heures de délégation et de son incidence sur le contenu du bulletin de paie, deux hypothèses sont à distinguer :

- les heures de représentation sont prises sur l'horaire de travail légal ou conventionnel. Dans ce cas, elles sont intégrées dans la durée du travail et ne doivent donc pas être distinguées des autres heures de travail effectif, ni en termes de durée du travail ni en termes de rémunération;

-- les heures de représentation sont prises en dehors de la durée du travail ou conventionnelle. Payées comme temps de travail, elles ne doivent pas non plus être identifiables sur le bulletin de paie. Il convient donc de comptabi-liser ces heures mais sans préciser leur origine exacte et en les incluant dans une rubrique générale telle que “ autres heures ”.

· L'employeur doit établir une fiche annexée au bulletin de paie qui a la même valeur juridique que celui-ci et qui fournit toutes les informations nécessaires (nature et montant de la rémunération de l'activité de représentation>.

Cette fiche permettra de préciser le contenu de la rubrique “autres heures” et notamment d'identifier les heures de délégation et de les distinguer des heures indemnisées à d'autre titre telles que les heures de pause ou d'as-treinte.

Cette fiche peut regrouper l'information sur les heures de représentation avec celle prévue a l'article D. 212-11 du Code du travail sur le repos compensateur. Sur le contenu de cette fiche annexe, le ministre du Travail a précisé que :

- dans la mesure où il existe, dans certaines entreprises, un consensus entre les partenaires sociaux pour que l'activité des représentants du personnel ne fasse pas l'objet de contrôle, système que ces entreprises ne souhaitent pas remettre en cause, il peut être admis de faire figurer sur la fiche annexe, qui reste obligatoire dès lors que le bulletin de paie n'est pas codifié, les mentions suivantes “crédit d'heures légal” ou “ crédit d'heures conventionnel ”

- Si les heures sont prises sur l'horaire de travail légal ou conventionnel, elles don-nent simplement lieu à maintien du salaire et il n'est pas nécessaire de faire appa-raître distinctement le montant de leur rémunération sur la fiche annexe. La men-tion “ maintien du salaire ” suffit

- Si les heures sont prises en dehors de la durée du travail légale ou conventionnelle, elles figurent sur le bulletin de paie sous la rubrique “ autres heures ” et le mon-tant de leur rémunération doit être reporté sur la fiche annexe.

Liberté de déplacement

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notam-ment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas appor-ter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (C. tia~'., art. L. 412-17).

> L'intervention d'un délégué syndical qui se déplace dans les ateliers pour se faire remettre par les salariés un questionnaire sur des revendications concernant la modification du statut collectif des salariés entre dans le cadre de ses attributions. Il appartient aux juges d'apprécier souverainement Si le déplacement est susceptible de porter une gêne importante à l'accomplisse-ment du travail des salariés (Cass. crim. 27 septembre 1988, Petit).

~ L'employeur ne peut pas interdire l'accès de certains locaux professionnels aux délégués syndicaux par l'utilisation d'un dispositif comprenant un code d'accès et impliquant pour eux de décliner leur identité et le but de leur visi-te pour pénétrer dans les lieux (Cass. crim. 28juin ]994~ SA VVacles).

Y a-t-il une limite à la libre circulation dans l'entreprise?

Seule limite la gêne importante qui pourrait être apportée au travail des salariés.

Pour apprécier cette notion de gêne importante, deux éléments peuvent être pris en considération : d'une part, la nature du travail effectué et, d'autre part, la durée de l'entretien. La durée de l'entretien devra être plus réduite lorsque, par exemple, le salarié est en contact avec la clientèle ou le public à une heure d'affluence.

DOCUMENIS A COMMUN IQUER AUX DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Un certain nombre de documents doit être communiqué aux délégués syn-dicaux ; nous les avons recensés par ordre alphabétique.

SOCAL PRATIQUE ·,;~ N~ 262 - 10 septembre 1997

Bilan social

Les délégués syndicaux reçoivent communication du projet de bilan social dans les mêmes conditions que les membres des comités d'entreprise, c'est-à-dire quin7e jours au moins avant la réunion au cours de laquelle le comité d'en-treprise ou le comité d'établissement donnera son avis sur le projet (C. trav, ai~t. L. 438-5). Le représentant syndical au comité d'entreprise pourra ainsi éventuellement présenter les observations du syndicat au comité d'entrepri-se ou d'établissement.

Convention et accord collectif

L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit en procurer Lin exemplaire aux délégués syndicaux. Il leur fournit également chaque année la liste des modifications apportées. En outre, lorsqu'il démis-sionne d'une organisation signataire, il en informe sans délai les délégués syndicaux (C. trav'., ai~t. L. 135-7 et L. 135-8).

Egalité professionnelle des hommes et des femmes

Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport annuel de l'em-ployeur sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (C. trav, art.

L. 432-3-1) ô~oirp. 46).

Plan de formation du personnel

Le chef d'entreprise doit communiquer aux délégués syndicaux, au moins une fois par an et trois semaines avant la réunion du comité d'entreprise, les documents d'information obligatoires remis au comité d'entreprise, pour lui permettre d'élaborer le plan de formation du personnel (C t7av.~ art. L. 933-3).

Travail à temps partiel

Au moins une fois par an, l'employeur doit communiquer aux délégués syn-dicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés (C. trav. art. L. 212-4-5) ½oirp. 46).

DROITS INDIVIDUELS DES SALARIÉS

Le salarié, quels que soient son âge ou sa nationalité, a toute liberté pour adhérer au syndicat de son choix ou ne pas se syndiquer (C 1ra~'., ail. L. 41 !-5~. Par ailleurs, les anciens salariés qui ont exercé leurs fonctions pendant au moins un an peuvent, soit continuer à faire partie d'un syndicat profession-nel de salariés, soit adhérer à un syndicat professionnel de leur choix (C. trav., ait. L. 411-7).

Le fait qu'un salarié soit ou ne soit pas syndiqué ne doit avoir aucune inci-dence sur son droit à l'emploi ni sur sa carrière. Il est en effet interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exer-cice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la forma-tion professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (C. trav'., L. 412-2).

Embauchage. Le questionnaire préalable à l’embauchage ne peut contenir de question sur l'affiliation syndicale ou l'exercice d'une activité syndicale. Insérée dans un questionnaire d'embauche, la question \'< ~~C/-\'O~~5 une affi-liation syndicale ? ” implique par elle-même la prise en considération. cil vue d'un embauchage, de l'appartenance à un syndicat ou de l'exercice d'une activité syndicale (Cass. soc. 13 mai J969~ CFDT c/SA Rodahie) ce qui est rigoureusement interdit, sous peine de lourdes sanctions (amende de 25 OO() ~ C. trav., art. L. 48]-3).

Conditions et répartition du travail. En aucun cas, les conditions d'exé-cution du contrat ne doivent être influencées par l'appartenance ou l'activi-té syndicale (Cass. crim. 25 mai 1982, Sté Loca tel c/Giiggeiiheiin et autres). Commet le délit d'entrave à la liberté syndicale, l'employeur qui, par des mutations successives prises à l'égard d'un cadre, a voulu délibérément sanc-tionner l'appartenance syndicale de ce salarié (Cass. crim. 25 m<ii~ l<)80, Sté Laboratoires d'application dermatologique de Vichy (Valeiiola).

Ou encore, commet le délit de discrimination syndicale, l'employeur qui pen-dant plusieurs années a imposé à un représentant du personnel des st~jétions ayant eu pour finalité essentielle de modifier les conditions d'exercice de ses fonctions syndicales dans l'entreprise, de l'isoler de ses collègues ainsi que de le soumettre à des mesures discriminatoires (Cass. crim. 4 janvier 1991, Lefrançois-Dasse c/Syndicat départemental CFDT des industries chimiques).

Rémunération et octroi d'avantages sociaux. Constitue une discrimina-tion syndicale, le refus d'attribution d'une prime à un délégué syndical, deve-nu permanent syndical en raison du non-exercice de ses fonctions et de l'exer-cice par lui d'une activité syndicale (Cass. soc. 24 février 1993, Crim. Sud-Est c/Cahano et autre).

Constitue par ailleurs un délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, le refus d'octroyer des tickets restaurant en raison d'absences pour activités syndicales (Cass. crim. 30 avril 1996, Valat). De même, doit être sanctionné, le fait pour un employeur de prendre en considération le caractère contestataire de sala-riés titulaires de mandats syndicaux pour ne pas leur attribuer une prime exceptionnelle (Cass. soc. 7 novembre J990, G£4W!EWc/Gautier et autres).

Mesures de discipline. Ont été condamnés pour atteinte à la liberté syndi-cale

~ Un employeur qui avait donné à une salariée un avertissement pour caren-ce de travail, alors que cette salariée, qui avait été désignée comme déléguée syndicale depuis douze jours, n'avait encouru aucun reproche depuis 18 ans et qu'il n'était pas, en outre, prouvé que les malfaçons constatées lui étaient imputables (Cass. crim. J 7jévrier 198], Karakozian).

> L'employeur qui inflige un blâme à une employée candidate non élue aux fonctions de délégué du personnel, qui avait apposé une affiche extraite d'une revue syndicale sur le panneau réservé aux délégués du personnel ; la sala-riée avait refusé de justifier de la qualité en vertu de laquelle elle avait appo-sé ce document. Les juges ont estimé que l'employeur n'avait pas le droit d'exiger une telle justification et que la mesure disciplinaire avait été prise en considération de l'activité syndicale de la salariée dans l'entreprise (Cass. crim. 24 octobre 1978, Massias).

~ L'employeur qui inflige un blâme à un délégué syndical ayant écrit aux dirigeants de son entreprise, dans des termes mesurés pour s'étonner du défi-cit du résultat d'exploitation d'une année sur l'autre (CA de Montpellier, 24 juin 1993, Gautier c/Centre de gestion et d 'économie rural de l'Aude).

Mesures de licenciement. En pratique, il est exceptionnel que le licenciement d'un salarié soit officiellement motivé pour activité syndicale, ce qui entraî-ne sa nullité en cas de contestation (CA Paris février 1995, £tri c/SA -SRG). C'est donc aux tribunaux de rechercher, en cas de contestation, quelle est la cause réelle du congédiement. Ont été ainsi jugés sans cause réelle et sérieu-se, les licenciements

- d'une employée qui venait d'être nommée comme secrétaire adjointe d'un syndicat, alors que son prédécesseur avait été congédié dans les mêmes condi-tions (Cass. soc. 23 mars 1960, Sté COOF de l’Hérault et autre c/ÊVftiiet)

- d'un salarié qui avait distribué, hors de l'établissement, un tract syndical (Cass. soc. 7 décembre 1960, Sté “ Aux Galeries ” c/Mégevand)

- d'un salarié concomitant avec la création, à son initiative, d'une section syndicale dans l'entreprise (Cass. soc. 2 avril 1987, Sté Entreprise orléa-naise de travaux publics c/Gaubert).

Les chefs d'établissements, directeurs ou gérants, qui portent atteinte à la liberté syndicale, sont passibles d'une amende de 25 000 F (C. trav., art.

L. 481-3) et, en cas de récidive, d'un emprisonnement d'un an et d'une amen-de de 50 000 F ou de l'une de ces deux peines seulement.

CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

Qui y a droit?

Tous les salariés peuvent bénéficier, sans aucune condition d'ancienneté, d'un ou plusieurs congés, sur leur demande, pour participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale, ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de sala-riés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spé-cialisés (C. trav, art. L. 451-1 û L. 45]-5 et J?. 451-1 art. 451-4).

Quelle est la durée du congé?

La durée du congé de formation économique, sociale et syndicale est limi-tée par un quota annuel pour chaque salarié

Le congé normal est fixé à douze jours par an et par salarié. La durée du congé s'impute sur les seuls jours travaillés.

Pour les animateurs de stages et les cadres syndicaux, la durée du congé est portée a dix-huit jours par an.

Sont visés tous les salariés exerçant une fonction d'animation des stages de formation dans le domaine économique, social et syndical et tous ceux aux-quels les organisations syndicales envisagent de confier une responsabilité, ou qui exercent déjà une telle responsabilité (circulaire DRT n° 87/11 du 3 novembre 1987).

Le congé peut-il être fractionné ?

Le congé de 12 ou 18 jours peut être fractionné mais la durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours ; ce qui permet - éventuellement de fractionner le crédit annuel de douze jours en six congés de deux jours chacun. Toutefois, dans le cadre d'une convention collective ou si les deux par-ties en sont d'accord, un congé dont la durée totale est supérieure à deux jours peut être fractionné, plusieurs absences d'une journée pouvant être autorisées.

Certains congés s'imputent-ils sur le “ crédit de l2jours ”?

Viennent, le cas échéant, s'imputer sur le crédit annuel de douze jours et donc le réduire d'autant :

- la formation économique de cinq jours dont bénéficient les membres du comité d'entreprise (C. trav, ait. L. 434-10):

- la formation de cinq jours dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT (C. trav., art. L. 236-10)

Le congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ne peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale et syndicale qu'à concurrence de 12 jours ouvrables par an (C. tiav, ait. L. 225-3, cil. 2).

Le nombre de bénéficiaires est-il limité?

· Le nombre maximum de jours de congés susceptibles d'être pris dans l'établissement au cours d'une année civile au titre de la formation éco-nomique, sociale et syndicale, de la formation économique des membres du comité d'entreprise, et de la formation des membres du CNSCT. est fixé ainsi compte tenu de l'effectif de l'établissement (Ai7Y~té clii 7 ni~irv 1986, JO ciu 14-03-86):

- 0 à 24 salariés douze jours

- 25 à 499 salariés : douze jours de plus par tranche ou fraction de tranche sup-plémentaire de 25 salariés

- 500 à 999 salariés douze jours de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés

- de 1 000 à 4 999 salariés douze jours de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés;

- au moins 5 000 salariés : douze jours de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 200 salariés.

Pour les animateurs des stages et sessions et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, le nombre maximum de jours de congés est porté à dix-huit jours, y compris dans les petits établissements de moins de 25 salariés.

Dans les établissements de plus de 49 salariés, le total des jours de congé pris par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabili-tés syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congés de for-mation économique, sociale et syndicale (C. trav, art. L. 451-1, al. 7 ,~ Arrêté du 7 mars 1986, JO du 14-03-86).

Pour calculer l'effectif de l'établissement, on se place au ler janvier de l'an-née considérée.

· Nombre maximum d'absences simultanées. Dans le cas où plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale et syndica-le, les demandes peuvent être reportées dans les conditions suivantes

- établissements de plus de 99 salariés Si le pourcentage de salariés simul-tanément absents au titre de ce congé atteint 2 %

-~ établissements de 25 à 99 salariés : Si deux salariés sont déjà simultané-ment absents au titre de ce congé

- établissements de moins de 25 salariés : Si un salarié est déjà absent au titre de ce conge.

Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report.

Quand et comment formuler la demande?

La demande doit être formulée par le salarié au moins 30 jours à l'avance (C. trav, art. R. 451-2). Lorsque le congé demandé excède 12 jours, la deman-de doit indiquer la qualité d'animateur ou de salarié appelé à exercer des res-ponsabilités syndicales ; en cas de stages ou sessions multiples envisagés au cours de l'année civile, cette mention particulière figure sur chacune des demandes de congé.

L'employeur peut-il refuser le congé?

L'octroi d'un congé est de droit. Il doit être considéré comme acquis pour le salarié, sauf décision contraire de l'employeur motivée et matérialisée par un écrit notifié dans un délai de 8 jours suivant la demande. Le défaut de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation.

Le refus de l'employeur ne peut intervenir que Si l'absence du salarié est de nature à porter préjudice à la marche de l'entreprise, et après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il existe une représentation du personnel dans l'entreprise ou l'éta-blissement, l'employeur qui entend refuser le bénéfice du congé à un salarié

doit saisir les représentants du personnel avant toute décision.

Une notification de refus sans consultation préalable de ceux-ci ou en l'ab-sence d'avis conforme de leur part expose l'employeur à des sanctions pénales (C. trav., art. R. 465-1).

L'employeur pourra cependant s'opposer au départ d'un salarié dans l'hy-pothèse où le nombre de salariés simultanément absents au titre de la for-mation économique, sociale et syndicale dépasserait le taux maximum défini au regard de l'effectif de l'établissement dans l'article 3 de l'arrêté du 7 mars 1986 (1oû~p. 61). La ou les dernières demandes pourront aiors être dif-férées. Par la suite, les demandes à satisfaire éventuellement en priorité seront celles qui ont fait l'objet d'un report.

En cas de refus, quel est le recours du salarié?

En cas de refus opposé par l'employeur à la demande du salarié dans les conditions ci-dessus, le salarié pourra porter le litige devant le bureau (le jugement du conseil de prud'hommes saisi et statuant en la forme des référés. Cette procédure, applicable pour traiter des litiges nés à l'occasion d'autres congés, comme le congé parental d'éducation par exemple, doit permettre de voir le litige tranché par le juge judiciaire dans un délai rapproché, sans pré-judice pour le départ éventuel du salarié.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif peuvent instaurer une pro-cédure amiable afin de régler les difficultés qui peuvent survenir dans la mise en oeuvre de ce congé (C. trav., art. L. 451-4).

Le congé est-il rémunéré?

Dans les entreprises occupant dix salariés et plus, le congé de formation économique, sociale et syndicale est partiellement rémunéré par l'employeur. Celui-ci est tenu d'assurer une rémunération jusqu'à hauteur de 0,08 pour mille du montant des salaires annuels versés dans l'entreprise (1>.

Les dépenses considérées sont déductibles, dans la même limite, du mon-tant de la participation au financement de la formation professionnelle.

Les règles applicables en matière de formation professionnelle pour le cal-cul du montant de la participation de l'entreprise sont ainsi applicables à la formation économique, sociale et syndicale. L'obligation de l'employeur doit être appréciée au ~veau de l'entreprise ; dans le cas d'établissements dis-

(1) Il s'agit là d'une enveloppe globale qui doit bénéficier a chacun des salariés partant en congé de for-mation syndicale de manière égalitaire, sans qu'il soit fait référence au salaire de chacun (dr. DRT n0 87/]J du 3 novembre 1987).

Les modalités d'attribution de la rémunération pourront être exami-nées en cours d'année dans le cadre des établissements, sur la base du mon-tant théorique disponible dans ceux-ci au regard de leur masse salariale, sous réserve d'une éventuelle régularisation au niveau de l'entreprise en fin d'année.

Les dépenses de rémunération des stagiaires à prendre en compte s'enten-dent du montant brut des rémunérations versées aux salariés. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui part en congé de formation économique, sociale et syndicale ; une rémunération en fonction de l'ordre des demandes serait illicite.

Par mesure de simplification, il est souhaitable que l'entreprise considère l'année précédente comme période de référence pour calculer le montant de 0,08 pour mille. Ceci permet d'établir la rémunération minimale d'un sala-rié pouvant partir en congé compte tenu du nombre de journées disponibles dans chaque établissement au cours de l'année. En fin d'exercice, une régu-larisation sera effectuée au regard, d'une part, de la masse salariale de l'an-née écoulée, d'autre part, du nombre de journées de formation ayant été effectivement prises.

Le versement d'une rémunération, même partielle, doit ainsi intervenir au moment des stages, aucune disposition ne permettant un report en fin d'an-née.

Compte tenu de la complexité d'élaboration d'un système prenant en comp-te le montant de la rémunération de chaque salarié concerné, il apparaît oppor-tun de considérer qu'en l'absence de dispositions conventionnelles, la réparti-tion de la somme consacrée à la formation syndicale dans une même entreprise pourra prendre une forme égalitaire. Néanmoins, sur ce point, la négocia-tion dans l'entreprise entre l'employeur ou ses représentants et les organisa-tions syndicales doit permettre de compléter les moyens à consacrer à la for-mation syndicale et de définir les modalités les plus adaptées au contexte d'une branche ou d'une entreprise.

Le fait que les sommes correspondant à 0,08 pour mille ne suffisent pas pour rémunérer intégralement l'ensemble des stagiaires ne saurait avoir pour consé-quence un report du départ des salariés en congé de formation dans le cadre des droits ouverts dans l'établissement.

Améliorations conventionnelles. Les conventions ou accords collectifs peu-vent:

- stipuler des formules de rémunération complémentaire

- fixer des modalités de financement des frais pédagogiques, et d'indemni-sation des frais de déplacement et d'hébergement des stagiaires et anima-teurs

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créer des fonds mutualistes destinés à améliorer le financement de ces congés dans les petites et moyennes entreprises (C. tJyi~2., art. L. 451-4).

Rappelons qu'outre la participation de l'employeur, l'indemnisation des sala-riés en congé de formation économique, sociale et syndicale peut être prise en charge au titre des oeuvres sociales du comité d'entreprise, à condition que cette indemnisation soit accordée à tous les salariés qui en font la deman-de sans aucune discrimination touchant à leur appartenance syndicale (Cass. ch. réunies, 20 mai 196,5, S~'n~h'cat (le la métallurgie Ct i)ar/ies sinulaijes CFTC c/e Alan tes c/SA Etahl½seinejjt .IJ (½i~j~aiid>.

Quelle est l'incidence du congé sur le contrat de travail?

Le congé de formation économique, sociale et syndicale ne rompt pas le contrat de travail. JI en suspend simplement l'exécution. Toutefois bien que l'exécution du contrat de travail soit suspendue, la durée du congé est également assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

De la même façon, la durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales “pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat”. Auparavant, le bénéfice de l'assimilation du congé de formation syndicale était limité aux droits liés a l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ce qui permettait d'écarter certains droits liés au contrat de travail, tel l'octroi d'une prime d'assiduité une telle exclusion n'est plus possible.

IMPORTANT!

Accident pendant le congé. Les salariés en congé de formation économique, sociale et syndicale sont couverts au titre des accidents du tra-vail pour les accidents survenant au cours des stages ou des trajets occasionnés par ces derniers (C. Séc. soc., art. L. 412-8, 90)

Liste des centres rattachés aux organisations syndicales représentatives et des instituts spécialisés habilités à dispenser la formation économique, sociale et syndicale pour l'année 1997 (Arrêté du 18 décembre 1996, JO du 27 décembre 1996) :

· Centre confédéral d'éducation ouvrière de la Confédération générale du travail (CGT>, 263, rue de Paris, 93516 Montreuil

· Institut confédéral d'études et de formation syndicale de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), 4, boulevard de la Vii lette, 75955 Paris cedex 19

· Centre de formation de militants syndicalistes et centre d'éducation ouvrière de la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO>, 141, avenue du Maine, 756~0 Paris Cedex 14

· Institut syndical de formation de la Confédération française des travailleurs chré-tiens (CFTC>, 13, nie des Ecluses Saint-Martin, 754~3 Paris Cedex 10

· Centre de formation syndicale de la Confédération française de l'encadrement Confédération générale des cadres (CFE-CGC), 30, rue de Gramont, 75002 Paris

· Institut du travail de l'université Strasbourg-III, 39, avenue de la Forêt-noire, 67000 Strasbourg;

· Institut des sciences sociales du travail de l'Université Paris-I, 37, avenue du Président Franklin Roosevelt, 92330 Sceaux

· Institut national de formation et d'application du centre de culture ouvrière (INFA) 82, rue François Rolland, 94130 Nogent sur Marne

· Institut régional d'éducation ouvrière Nord-Pas-de-Calais (IRLO), de la facul-té des sciences juridiques, politiques et sociales de l'université Lille-Il, 1, place Déliot, BP 629, 59024 Lille Cedex;

· Institut d'études sociales de l'université des sciences sociales de Grenoble, BP 47 N, 38040 Grenoble Cedex;

· Institut régional du travail de l'université d'Aix-Marseille Il, 12, traverse Saint-Pierre, 13 100 Aix en Provence

· Institut du travail et de formation syndicale de l'université Lumière, Lyon 11, 86, rue Pasteur, 69365 Lyon Cedex 07

· Institut régional du travail de l'université Nancy-II, 138, avenue de la Libération, BP 3409, 54000 Nancy Cedex;

· Institut du travail de l'université Bordeaux-IV, avenue Léon-Duguit, 33604 Pessac Cedex

· Institut régional d'éducation ouvrière de Picardie, 3, place Louis-Dewail]y, Amiens

· Institut du travail de l'université de Saint-Etienne, 5, rue de la Tréhierie 42023 Saint-Etienne Cedex 2;

· Institut des sciences sociales du travail de l'Ôuest (ISSTO), Université de Haute Bretagne Rennes Il avenue Charles-Tillon, 35044 Rennes Cedex

Des CDD requalifiés en CDI à l'initiative du syndicat

L'action en substitution permet aux syndicats d'exercer en justice certaines actions en faveur des salariés sans avoir à justifier d'un mandat de ces derniers. Plus d'une centaine de faux CDD ont ainsi été requalifiés en CDI grâce à l'initiative d'une union locale. Un exemple à suivre. Par Mélanie CarIes.

L'utilisation du droit de substitution par un syndicat peut parfois impulser une action collective, comme le montre la bataille menée par l'union locale de la zone aéroportuaire de Roissy.

Les deux arrêts rendus par la Cour de cassation dans cette affaire en date du ler février 2000 témoignent de cette belle victoire syndicale et juridique (1).

Un nombre important et constant de salariés en CDD

La société Servair est une société de services, spécialisée dans la fourniture de repas au public dans les trains et les avions.

Sur le site de l'aéroport de Roissy, l'union locale des syndicats CGT lui reproche d'embaucher de façon systématique et abusive des salariés sous contrat à durée déterminée. Sur 3000 salariés, la société utilise en effet de manière constante, entre 400 et 600 salariés précaires. La direction restant sourde aux demandes d'embauche en contrat à durée indéterminée, l'union locale envoie une lettre recommandée, avec accusé de réception, à l'ensemble des salariés en CDD pour les informer de son intention de demander au tribunal la requalification des contrats en CDI.

Conformément aux dispositions des articles L. 122-3-16 et R. 122-1 du Code du travail, le courrier précise aux intéressés qu'ils ont la possibilité d'intervenir à l'instance et de mettre un terme au procès à tout moment. La lettre mentionne également qu'à défaut de faire connaître leur opposition à l'action dans un délai de 15 jours, leur acceptation tacite sera considérée comme acquise.

Le lendemain de l'envoi, l'UL saisit la juridiction prud'homale au motif que la direction utilise les CDD pour des tâches liées à son activité normale et permanente et obtient gain de cause.

Le syndicat doit informer le salarié de son action.

Selon la loi, deux conditions sont nécessaires à la recevabilité de l'action en substitution : le salarié doit en être informé et ne pas s'y être opposé. Alors que l'employeur tentait de se retrancher derrière des arguments essentiellement procéduraux, notamment le fait que les salariés auraient do donner leur accord préalablement à l'introduction de l'instance, les juges répondent par une interprétation littérale et fort logique de la loi.

Le salarié doit être avisé de l'action du syndicat en dernière limite le jour de la saisine du tribunal et ne doit pas s'y être opposé au moment où le juge se prononce. Il dispose, à compter de la réception de la lettre recommandée, d'un délai de 15 jours pour faire connaître son refus. Passé ce délai, on considère que le salarié a accepté tacitement le principe de l'action en justice. Ce dernier conserve néanmoins la possibilité de mettre fin au procès à tout moment sans avoir à justifier d'une raison quelconque.

Toujours selon la Cour, les informations qui figurent dans la lettre sur la nature et l'objet de l'action du syndicat sont des formalités substantielles protectrices du salarié. Le syndicat ne peut donc en formuler d'autres au cours de l'instance sans avoir au préalable renvoyé une nouvelle lettre au salarié dans le respect des dispositions des articles L. 122-3-16 et R. 122-1 du Code du travail. Pour éviter les courriers à répétition et les vices de procédure liés aux délais, il convient donc de faire figurer dans la première lettre d'intention le maximum de demandes.

On le voit, un certain nombre de précautions sont prises par le législateur et par les juges pour associer le salarié à la démarche du syndicat. La Chambre sociale précise néanmoins que l'action en substitution n'est pas une action par représentation des salariés. C'est une action personnelle au syndicat qui, dès lors, n'est pas tenu d'indiquer dans la déclaration de pourvoi les noms, prénoms, professions et domiciles des salariés en faveur desquels il agit.

Des CDD pour l'activité normale et permanente

Les taches confiées aux salariés en CDD concernaient essentiellement la préparation des plateaux-repas et leur chargement dans l'avion.

Pour justifier le recours aux contrats à durée déterminée, l'employeur invoquait l'existence d'un aléa dans le maintien de son activité, dépendante selon lui du bon vouloir des compagnies aériennes.

Constatant l'importance et la constance, d'un mois sur l'autre, du nombre de salariés embauchés en CDD, les juges décident, à juste titre, que la variation d'une partie réduite de la clientèle n'est pas constitutive d'un accroissement temporaire d'activité.

Faire droit à la demande de l'employeur ouvrait la porte à tous les abus : toutes les entreprises sont dépendantes de leurs clients.

Si l'on exclut les désistements liés aux nombreuses pressions de l'employeur - ce dernier s'est subitement décidé à transformer quelque 200 contrats précaires en contrat à durée indéterminée- la totalité des salariés, pour lesquels le syndicat a agi en justice, a obtenu la requalification des contrats en CDI. Les arrêts "Servair" rappellent néanmoins le principe selon lequel l'embauche en CDI d'un salarié sous CDD ne le prive pas du droit de demander la requalification de son précédent contrat.

L'action en substitution facilitée

Les précisions apportées par la Cour de cassation concernant le délai de prévenance du salarié, les demandes nouvelles en cours d'instance et le formalisme de la déclaration de pourvois valent, à notre avis, pour d'autres types d'action en substitution.

Les domaines suivants sont concernés :

- égalité professionnelle hommes/ femmes.

- harcèlement sexuel ;

- application d'une convention collective ;

- sous-traitance et prêt de main-d'oeuvre illicite ;

- salariés d'un groupement d'employeurs ;

- travailleurs à domicile ;

- travailleurs temporaires ;

- travailleurs étrangers (2).

Si le syndicat intente une action en référé, il est néanmoins préférable d'aviser le salarié avant le jour de l'introduction de l'instance, compte tenu de la rapidité de la procédure.

(11 RJS 4/00, n° 381, p. 275, Servair c / Lasne, n° 667 p ; union locale CGT de Roissy c/SA Servair, n° 669 PB

(défenseur syndical C6T : Emmanuel Moncalvet)

(2) Art. L. 123 6, L. 135-4 al., 1, L. 125-3-1, L. 126-7

L.721-19, L. 124-20, et L.341-6-2 du Code du travail.

Une démarche constructive

Lorsque le syndicat a l'intention d'utiliser le droit de substitution en faveur de plusieurs salariés, il est préférable de les informer tous en mme temps.

Ce procédé permet en effet d'instaurer un dialogue entre eux, préalable indispensable à toute action collective.

Il appartient ensuite au syndicat de distribuer des tracts et d'organiser des réunions pour expliquer ses intentions et répondre aux interrogations des salariés. L'union locale des syndicats CGT de la zone aéroportuaire de Roissy et le salariés de la Servair ont pu mesurer le effets positifs de cette démarche.

L’action en substitution du syndicat pour faire requalifier un CDD

En recommandé avec accusé de réception

Syndicat CGT de

(Adresse)

Madame ou Monsieur.........

(Nom et adresse)

Cher Monsieur (ou Chère Madame),

A.............., le..

Notre syndicat a appris que votre employeur (ou ex-employeur), la société......... (nom ou raison sociale, adresse) n'a pas respecté à votre égard les articles............. (à préciser) du Code du travail relatifs à la réglementation applicable aux contrats à durée déterminée.

Dans votre intérêt, et dans l'intérêt de tous les salariés embauchés par la société.............., nous avons l'intention de poursuivre votre employeur devant le conseil de prud'hommes de........... et demander la requalification de votre contrat en contrat à durée indéterminée.

(Si l' action du syndicat est exercée en faveur d' autres salariés, cela peut être précisé pour l'informer qu'il n'est pas le seul dans ce cas et favoriser ainsi le dialogue).

Le syndicat se réserve la possibilité d'exercer toutes les voies de recours contre le jugement.

Sans réponse de votre part dans les quinze jours, nous considèrerons, conformément à la loi que vous ne vous opposez pas à cette action.

Vous pourrez, à tout moment, intervenir au procès engagé par notre syndicat ou mettre un terme à cette action.

Veuillez agréer cher Monsieur (ou chère Madame), l'expression de mes meilleurs sentiments syndicalistes.

Pour le syndicat,

Signature

Article tiré de la VO n°2909 / 348 du 26 mai 2000

LA NÉGOCIATION

"L'humanité consiste en cet art magnifique et fragile d'inventer patiemment les moyens de sortir de la violence" LOUIS ROUSSEL ( La Famille incertaine)

Négocier c'est s'affronter sans violence.

Le premier conseil utile qu'il faille donner à tout négociateur est simple : n'entrez jamais en négociation avant de savoir quelle sera votre position si celle ci échoue et quelle alternative vous allez choisir à ce moment là. Négliger ce conseil équivaut à sous estimer vos interlocuteurs et peut amener certaines situations très inconfortables tout simplement parce que vous ne les avez pas prévues.

Le deuxième conseil est simple, ne confondez jamais tactique et stratégie !

La tactique est la science des moyens, la stratégie la science des buts.

Ne confondez pas les buts et les moyens, vous avez un but, préserver les emplois, améliorer les conditions de travail, parvenir à un partage plus équitable des richesses etc. et pour cela vous pouvez employer plusieurs moyens, la négociation, la pression, l’influence, la dénonciation, la subversion, etc.

Fixez vous toujours des buts, car ne pas savoir ce que l'on veut est une des plus sure manière de ne jamais l'obtenir.

Choisir les buts se nomme définir une stratégie, choisir les moyens c’est élaborer une ou plusieurs tactiques.

La négociation doit toujours être considérée comme un des moyens prioritaires pour parvenir à un but, entrer en négociation signifie déjà que des concessions seront admises de part et d’autres afin de parvenir à un accord (voir plus bas le triangle de la négociation) et pour ces raisons certains refusent de négocier.

Cette attitude doit toujours être considérée comme négative et vous devez la rejeter.

Une négociation doit toujours être forcée, par la grève, par la dénonciation, la médiatisation, le boycott ou par tout autre moyen légal. Un site Internet peut faire partie de ces moyens…

Une négociation n’est jamais une partie de plaisir, aussi elle se prépare avec soin.

Richard Nixon disait : "Il faut toujours être prêt à négocier mais ne jamais négocier sans être prêt." (Facile de justifier le Watergate comme ça ! NDLR)

Préparez les faits, les chiffres, les arguments, les objections, les réponses aux objections, bien négocier c’est souvent bien prévoir et souvent la partie qui s’en sort à son avantage est celle qui a le mieux prévu le futur déroulement d’une négociation.

Si vous désirez progresser dans l’art de négocier exercez-vous à la pratique de celle ci… Un habile négociateur est pareil à un maître des arts martiaux il affine et travaille ces techniques, il apprend de nouveaux "coups", de nouvelles "parades" et il les met en pratique sans tarder.

Le parallèle le plus judicieux qui puisse être trouvé est celui des Échecs.

Pratiquer les Échecs permet non seulement de mieux négocier, plus facilement et plus habilement mais aussi de progresser dans l’art d’appréhender globalement la négociation.

Le jeu d’Échec est une suite de retournement où menaces, contre-menaces, attaques et défenses se succèdent constamment exactement comme dans une négociation. Pratiquer les Échecs permet d ‘améliorer son attitude en négociation, de rester calme, de réfléchir, de ne jamais s’avancer sur un terrain dangereux sans avoir prévu et mesuré les risques, il s'agit de connaître à l’avance les risques mais aussi les gains éventuels. Avant de jouer un coup aux Échecs le joueur expérimenté regarde quelles sont les menaces qui pèsent sur lui, il les évalue et choisi son mode de réponse en fonction de ce qui doit arriver ensuite. Un joueur habile voit les coups à l’avance, il prévoit les coups qu’il va jouer et les réponses de son adversaire. C’est ainsi que l’on dit aux Échecs que des coups sont forcés, l’adversaire est obligé de se protéger d’une menace importante (sinon il perd la partie). Il en est de même en négociation. Aux Échecs un joueur qui subit une menace peut : soi défendre, soi organiser une contre-menace soit attaquer à son tour une pièce plus importante de son adversaire. Le choix de la riposte n’est jamais gratuit ni hasardeux, il est toujours réfléchi et cohérent.

Un joueur d’Échec ne s’emporte pas, il analyse froidement la situation et joue le coup qui lui est le plus favorable et qui perturbe le plus son adversaire. Soyez redoutables aux Échecs et vous deviendrez de redoutables négociateurs. C’est une évidence peut- être étonnante pour certains mais bien réelle.

Un des principes de base doit être celui en négociation : n'acceptez jamais aucune concession sans contrepartie. Un joueur d'échec ne sacrifie jamais une pièce s'il n'est pas certain d'avoir une contre-partie au moins équivalente (mais souvent supérieure car alors le sacrifice n'est pas motivé.)

Certains sites vous permettent d’apprendre la pratique des Échecs et de progresser :

http://www.echecspourtous.anjus.com/

http://www.viruschess.com/

http://www.europe-echecs.com/

Voici maintenant quelques outils simples qui vous permettront de bien approcher une négociation, si vous ne connaissez pas ces techniques apprenez les et ceci pour une raison bien simple vos interlocuteurs eux les connaissent… Et si ils ne les connaissent pas ? Tant mieux pour vous !

Ainsi l’art des questions

GARDER LA MAÎTRISE

Au cours d’un entretien ou d’une négociation il est important de savoir diriger celui-ci en fonction du but à atteindre. Ce qui peut sembler difficile et rebuter le débutant c'est de pouvoir contrôler ceci face à face avec l’interlocuteur.

L’art des questions permet de garder la maîtrise de l'entretien et d'amener l’autre où vous voulez le conduire.

Si vous désirez :

FAIRE PARLER L’ AUTRE :

Si vous voulez obtenir des opinions, des impressions générales, du vague, du flou, faire parler l'autre, l'aider à se vider, rechercher le ou les problèmes, vous poserez une question générale ou imprécise du genre : "comment vont les affaires ? " A mauvaise question : mauvaise réponse et l’interlocuteur pourra alors vous dire n'importe quoi et souvent ce qui lui passe par la tête dans l'instant.

DES FAITS :

Vous avez identifié un problème, il vous faut des faits, du concret, du solide, des réponses précises, vous désirez connaître le chiffre d’affaire sur une période, les ventes des produits ou d’autres données essentielles. Vous poserez une question directe ou précise. Cette question commencera par : Qui ? Que ? Quoi ? Comment ? Combien ? Ou ? Pourquoi ? Et vous obtiendrez des réponses précises, des chiffres, de l'information immédiatement exploitable.

DÉSARÇONNER LA MAUVAISE FOI :

Vous voulez alimenter indéfiniment la conversation ou désarçonner la mauvaise foi? Vous poserez une question piège. Ces questions pièges commencent toujours par : Pourquoi ? Pourquoi pas ? Et à part cela ? Si votre interlocuteur est de mauvaise foi vous allez l'obliger à expliciter, ce qui n'est pas agréable et il commettra certainement une erreur que vous relèverez, en fait il a de grandes chances de se couper, de se contredire lui-même s’il pousse son raisonnement jusqu’au bout.

ÉCARTER LE DANGER :

Vous désirez des précisions indispensables, vous voulez vous débarrasser d’un contradicteur ou écarter le danger si vous êtes embarrassé, il vous faut éviter les discussions stériles car vous manquez de temps ? Il faut alors poser des questions en retour à l’envoyeur, il faut demander à ce même contradicteur qu’il vous précise sa pensée et demander des faits, du concret, du solide à l’appui de son opinion, en un mot : les preuves de ce qu’il avance.

ÉVITER LES MALENTENDUS :

Vous voulez vérifier si vous êtes bien d'accord, éviter tous malentendus, esquiver un point au profit d’un autre ou grossir un point que l’autre esquive ?Il vous faut alors poser des questions en relais :Vous reformulerez arguments ou contre arguments avec vos mots à votre manière.

DÉTOURNER L'ATTENTION D'UN POINT DANGEREUX :

Vous êtes en difficulté, la partie adverse a soulevé un problème épineux qui vous gène quelque peu. Il vous faut procéder à un renvoi à plus tard : Renvoyez la question délicate à plus tard, au prochain rendez-vous, à la fin de l’entretien, et oubliez-la...

ATTIRER L'ARGUMENT DE VOTRE COTÉ :

Une objection, un contre argument vous dérange ? Vous souhaiter l’attirer de votre coté, à votre avantage ? Vous poserez une question en relais déformant. : Il faut reformuler l’argument à votre façon en mettant en valeur ce qui vous intéresse et ce faisant vous ferez ressortir ce qui est positif pour vous. Une objection, un contre argument vous dérange ? Vous souhaiter l’attirer de votre coté, à votre avantage ? Vous poserez une question en relais déformant. : Il faut reformuler l’argument à votre façon en mettant en valeur ce qui vous intéresse et ce faisant vous ferez ressortir ce qui est positif pour vous.

De même il peut être très utile de connaître la PAE ou Analyse transactionnelle :

http://perso.wanadoo.fr/psivia.hypnose/

Le triangle de la négociation :

Lorsque chaque partie qui entre en négociation n'a que son objectif en tête sans prendre en compte son interlocuteur cela conduit rapidement à une relation sans issue. Pour en sortir les négociateurs vont devoir communiquer pour parvenir à un accord. La situation met en jeu 3 élément le 1er négociateur A (ou son équipe) le 2éme négociateur B (ou son équipe) et l'accord C auquel il faut parvenir. Ces 3 éléments, eux-mêmes liés par 3 relations forment une figure et un concept appelé le triangle de la négociation.

C: L'accord

A: Nous B: eux

La ligne reliant A vers B est la relation. La ligne A vers C sont nos propositions, la ligne B vers C leurs propositions.

En cours de négociation chaque camp se déplace d'une zone à l'autre au gré du déroulement de celle ci.

Le concept du triangle de la négociation permet d'établir la différence, dans une négociation, entre les aspects de contenu (la manière dont l'accord est à établir) et ceux des problèmes relationnels (la façon d'établir l'accord). La seule manière de s'en tirer est de traiter au fur et à mesure les zones qui posent problèmes.

Un des pièges systématiquement tendu par les directions et aussi un des plus redoutable est la manipulation. Avant de d'apprendre à déjouer la manipulation il faut savoir certaine choses.

Déjouer la manipulation

Négocier implique qu'il faut avoir un certain courage relationnel qui n'est malheureusement pas à la portée de tout le monde. Mais il peut s'apprendre. La timidité, l' introversion sont des obstacles qu'il faut franchir rapidement, pour cela le meilleurs conseil est : "lancez-vous sans vous posez de question sur vous même."

En négociation ne laissez jamais ceux d'en face vous juger, vous définir, vous critiquer sans relever le fait et faire (ou menacer de faire) immédiatement la même chose à leur égard, si vous suivez ce principe, personne ne vous agressera car l'agresseur comprend qu'il risque d'être agressé à son tour. Si quelque chose ne vous plait pas : Dites le ! Si l'on vous fait quelque chose qui ne vous plait pas dites le aussi ! Et menacez de faire la même chose. Tout ceci pour que vous compreniez qu'en négociation il faut communiquer sur la négociation elle même. Ceci se nomme : Méta communiquer. Ne retenez pas le terme si cela vous complique les choses mais faites le ! Des phrases comme : "On tourne en rond !" "Le serpent se mord la queue !" indiquent que vous sentez que la négociation se dirige dans une impasse et votre interlocuteur peut réagir en faisant une concession (par exemple).

Des phrases comme : " Nous prenez-vous pour des gens stupides ?" ou "Vous pensez que nous allons vous croire sans vérifier ?" Indiquent que vous sentez venir la manipulation et vous permet de la dénoncer. Et voila une autre des réaction possible face à la manipulation : la dénoncer sans attendre... Un manipulateur découvert est en mauvaise posture, souvent il se met en colère (ce qui ne fait que confirmer qu'il voulait manipuler l'autre) aussi vous lui ferez remarquer cette attitude pour le recadrer : "Pourquoi diable vous mettez vous en colère ?" Ceci ne fera que l'enfoncer davantage et vous parviendrez peut-être à obtenir un accord partiel sur un point déterminant en le soulevant tout de suite et en échangeant l'oubli de l'attitude de votre interlocuteur contre cet accord. Ce faisant vous manipulez à votre tour car l'oubli d'une attitude est une fausse concession et les phrases du genre : "J'oublie votre attitude envers le personnel de l'entreprise et ses représentants contre 3% d'augmentation cette année " sont d'énormes manipulations, mais un manipulateur découvert peut être tenté d'y souscrire ! (car il a mauvaise conscience d'avoir essayé de manipuler l'autre) aussi contre la manipulation vous pouvez manipuler à votre tour ! Qui manipule s'expose à être manipulé en retour par un négociateur habile... Aussi la manipulation ne doit jamais faire partie d'une tactique, si vous excellez dans l'art de la contrer jamais vous ne l'emploierez de peur d'être contré à votre tout de la même manière.

Face à la manipulation ce qu'il ne faut jamais faire c'est ce taire, de peur de paraître ridicule par exemple, car c'est ce que l'autre souhaite... Une des tactiques préférée de certains (ils se reconnaîtront) est basée sur la vitesse pour embrouiller les autres. Ces gens, qui au départ travaillaient dans la lessive ne font pas dans le tout blanc, une fois reconnues et dénoncées par la partie adverse ces tactiques sont perdantes et exposent ceux qui les utilisent à des déroutes cuisantes car ici leur mauvaise foi est mise en évidence et vous pouvez aller jusqu'à refuser de négocier avec ces personnes, mettant ainsi en cause leur mandat et leur existence... Idéal si vous désirez changer d'interlocuteur !

Pour ne pas être manipulé il est impératif de ne pas dépendre de l'autre pour autre chose que l'objet même de la négociation. Aucun délégué ne doit rien attendre de son employeur, s'oublier soi même (et sa carrière personnelle) est la règle de base pour pouvoir défendre et représenter efficacement les salariés d'une entreprise. Qui oublie ce principe fondamental est indigne du mandat qu'il a obtenu par son élection. Inutile de vous préciser ce qu'il faut penser de ce genre d'individus... (pas si rares il faut bien le dire.)

Voici quelques exemples de manipulation et les parades à celles ci.

LE MANIPULATEUR :
Se place sur un piédestal en disant nous sommes "sérieux et responsables"
Veut vous faire honte : "vous êtes victimes de vos principes !"
Veut entretenir des conflits (stériles)
Le manipulateur se plaint.
Vous accuse d'égoïsme.
Le manipulateur ment.
Reformule en changeant ce qui a été dit.
Interprète à sa manière ce qui a été dit.
Met en évidence les contradictions de l'autre.
Prêche le faux pour savoir le vrai.
Réduit le choix : " c'est à prendre ou à laisser ! "
Négocie point par point pour obtenir plus facilement des concessions.
Séduction, compliments.
Donne des cadeaux.
Éblouir par un cadre prestigieux ou confortable.
Prétexter la fatigue de l'autre ou ses soucis pour lui demander un accord tout de suite. (Possible aussi en invoquant un manque de temps)
Vous place en situation de demandeur. Donc de faiblesse.
Alterne menaces et gentillesses.
Joue au bon et au méchant.
Alterne violences et négociations, met devant le fait accompli.
Tient très ferme sur ses positions de base puis lâche sur ce à quoi il tient le moins.
Menace de suspendre la négociation avec retour aux mandats ( intérêts représentés)
Provocation. Cherche à vous faire perdre votre sang froid.
Menace d'attaquer. " Acceptez sinon nous vous attaquerons ! "
S'adresse à chacun séparément.
Flatte un membre du groupe adverse pour exciter la jalousie des autres. LA PARADE :
Répondre et Indiquer que :" tout le monde ici est sérieux et responsable"
S'affirmer : dire : "Mes principes m'appartiennent", ne pas se laisser définir par l'autre ou sinon menacer de faire la même chose.
Revenir au contenu de la négociation
Faire un clin d'œil et dire : " Plaignez vous ! Désolé je ne marche pas !"
S'affirmer : "je décide comment j'aide les autres"
Vérifier, contrôler et dénoncer .
Rétablir la vérité : "je n'ai pas dit cela! " Dévoiler la manœuvre .
Dénoncer l'interprétation, demander : "pourquoi faites vous cela ?"
Reconnaître ses contradictions puis dévoiler la manipulation : "Que cherchez-vous en agissant de la sorte ?"
Dévoiler la manipulation : "Prêchez vous le faux pour connaître le vrai ?"
Refuser le principe et inviter à explorer une autre alternative.
Dévoiler par l'ironie : "Voulez vous nous grignoter par petits bouts ?"
Rire et accepter les compliments.
Refuser ce qui vous engagerait.
Ne jamais se sentir obligé par le luxe de l'accueil.
Reporter.
Demander n'est pas être faible, l'adulte a des besoins et formule des demandes.
Dénoncer le mécanisme : "Est-ce une douche écossaise ? "
Dénoncer le processus :"Jouez-vous au bon et au méchant ?"
Se donner des limites et dire ce qui sera fait si l'autre les franchit. Les mettre en oeuvre au cas ou... (principe de la dissuasion)
Garder à l'esprit ses propres objectifs et non les concessions ou les reculs de l'autre.
Négocier le déroulement de la négociation , par exemple un droit mutuel aux suspensions de séance. Menacer de faire la même chose. Retour aux salariés ou à la base.
Dénoncer la provocation : " Voulez-vous me faire sortir de mes gonds ? "
Indiquer que l'on va se protéger contre la menace et que si l'attaque a lieu on se défendra.
Dénoncer la manipulation : " Cherchez vous à nous diviser ? " ( pour mieux régner )
Dévoiler la manœuvre au groupe lors d'une suspension de séance ou entre 2 séances de négociation ou demander une courte suspension (non motivée ) pour expliquer la manœuvre au groupe.

Quelques conseils utiles :

N'approchez jamais une direction ou ses représentants avec enthousiasme.

Réagissez toujours mal à une première offre ou aux premières propositions. Vos interlocuteurs vont les améliorer...

Demandez toujours l'impossible. Tout ce que vous risquez ...c'est de l'obtenir...

Répondez-leur : "qu'il va falloir proposer beaucoup mieux que ça ! " Ils peuvent le faire...

Soyez toujours le sous-fifre de quelqu'un, un négociateur expérimenté n'apparaît jamais comme étant décisionnaire, ceci lui évite de faire des concessions... qu'il ne pourrait pas tenir...

Soyez intelligents : Faites les idiots ! Demandez que l'on vous explique, dites que vous ne comprenez pas. L'autre partie risque effectivement de vous prendre en pitié et de faire des concessions ou de vous sous-estimer et de faire des erreurs (trop en dire, vous donner des arguments...)

Ne faites jamais de conclusion sans demander de contrepartie. (Tactique du donnant-donnant) Essayez d'obtenir des contreparties sans concession ou en faisant de fausses concessions...

Soyez toujours prêt à rompre les discussions et la négociation et dites-le ! La pression du risque d'échec est alors sur la partie adverse...

Qu'il existe des bons et des méchants... Des concessions peuvent être obtenues par les gentils ...

Appliquez le principe de Pareto : Dans une négociation 80 % des concessions sont faites dans les dernières étapes (les derniers 20 % du temps de négociation), aussi formulez vos demandes les plus importantes en fin de négociation !!

Ne vous laissez pas enfermer dans une impasse. Exercez vous à contourner celle-ci et à proposer à ce que la négociation porte sur d'autres points sur lesquels vous formulerez d'autres demandes, il sera toujours temps de revenir sur les points qui posent problèmes.

Si vous êtes en difficulté ...sachez changer de sujet ... et oubliez ce qui vous pose problème, si la partie adverse refuse, proposez un report à plus tard pour manque d'information ou d'éléments. Si la partie adverse vous joue le même scénario notez le report à plus tard et revenez y en fin de négociation pour emporter le morceau. Désigner quelqu'un dans l'équipe pour revenir sur les renvois à plus tard, les noter immédiatement et les remettre sur la table, il obtiendra des concessions majeures...

Conseils pour actions et manifestations

Avant la manifestation,

nous recommandons les choses suivantes :

· Emmène ta carte d'identité ;

· Munis toi d'un numéro à contacter en cas de problème ;

· Emmène de la monnaie ou une carte de téléphone pour téléphoner en cas d'arrestation (la police ne change pas de monnaie !);

· Prends de quoi écrire, afin de pouvoir noter des informations importantes (noms et villes d'origines de personnes arrêtées) ;

· Ne porte sur toi que les choses les plus importantes : drogues et alcools n'ont rien à faire sur les lieux d'une action ou d'une manifestation ; il ne faut non plus en consommer ni avant, ni tout de suite après ;

· Laisse almanach, carnet d'adresse, lettres, photos et choses personnelles chez toi, pour ne pas donner d'informations inutiles à la police ;

· Ne porte pas de lentilles de contact et n'utilise pas de crème grasse, le gaz lacrymogène s'y enrichi.

Pendant la manifestation :

· Ne pas citer de noms, car des policiers en civil peuvent se trouver au milieu des manifestants

· Ne pas faire de photos de personnes seules ;

· Marcher en groupe, pour éviter des risques d'isolement en cas de charge des forces de l'ordre ; signale les interpellations dont tu as été témoin à une organisation ou association ;

En cas d'arrestation :

· Répète ton nom aux personne qui t'entourent avant que la police t'emmène ;

· Exige de connaître la raison de ton arrestation ;

· Ne fais pas de déposition et ne signe rien ! Ne dis rien sur personne ni sur les évènements ; tout ce que tu dis peut être utiliser contre toi ;

Dès que tu es relâché, prends contact avec une organisation ou une association, pour communiquer les noms des personnes interpellées en même temps que toi, et pour effectuer un compte-rendu de ce qui t'es arrivé.

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